Vorformulierte Arbeitsverträge und gerichtliche Kontrolle - Segen oder Leid für den Arbeitgeber -
Problematische Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht - Der zwischen den Arbeitsvertragsparteien frei ausgehandelte Arbeitsvertrag befindet sich derzeit auf dem Rückzug. Bei der Vertragsgestaltung greift der Arbeitgeber überwiegend auf vorformulierte Verträge zurück.
Durch Rationalisierungseffekte ergeben sich hierdurch Vorteile bei der Personalverwaltung und Abwicklung. Zusätzlich wird auch dem Gleichheitsgrundsatz Rechnung getragen. Die Verwendung derartiger vorformulierter Arbeitsverträge, in denen nur noch einige wenige Punkte ausgehandelt und ergänzt werden, kann für den Arbeitgeber allerdings problematisch sein.
Die zum 1.1.2002 in Kraft getretene Schuldrechtsreform enthält einige wesentliche Änderungen, die für die Gestaltung vorformulierter Arbeitsverträge von Bedeutung sind. Während bis zum 31.12.2001 die Überprüfung vorformulierter arbeitsvertraglicher Klauseln auf wenige Punkte beschränkt war, können diese nunmehr nahezu schrankenlos auf ihre Wirksamkeit hin überprüft werden. Lange Zeit bestand Ungewissheit, wie die arbeitsrechtliche Rechtsprechung reagiert und welche bislang üblichen und für zulässig erachteten Klauseln der neuen engeren Kontrolle noch oder nicht mehr standhalten. Problematisch wurden insbesondere Klauseln über Vertragsstrafen, Ausschluss- und Freistellungsklauseln angesehen, auch weitere Klauseln werden sich einer gerichtlichen Überprüfung zu stellen haben. Zur Frage der Wirksamkeit einiger gebräuchlicher Klauseln liegt zwischenzeitlich Rechtsprechung vor, die nachfolgend dargestellt wird.
1. Vertragsstrafenregelungen
In einer großen Anzahl von Arbeitsvertragsmustern sind Klauseln enthalten, in denen sich der Arbeitnehmer zur Zahlung einer Vertragsstrafe an den Arbeitgeber verpflichtet, wenn er seine Tätigkeit nicht bzw. nicht rechtzeitig aufnimmt oder das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der für ihn maßgeblichen Kündigungsfrist beendet.
Für die Aufnahme einer solchen Vertragsstrafenklausel im Arbeitsvertrag bestehen gewichtige Gründe. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht zwingen, seine Tätigkeit zum vereinbarten Termin aufzunehmen oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich für ihn tätig zu bleiben. So verbleibt dem Arbeitgeber nach der gesetzlichen Regelung nur die Möglichkeit, Schadensersatzansprüche wegen der Verletzung der Arbeitspflicht gegen den Arbeitnehmer geltend zu machen. Dies ist in der Regel ein "stumpfes Schwert", da der Arbeitgeber einen Schaden darlegen und im Zweifel auch beweisen muss. Dem Autor selbst ist - trotz seiner langjährigen Erfahrung auf dem Gebiet des Arbeitsrechts - kein einziger Fall bekannt, in dem es einem Arbeitgeber gelungen ist, einen Schadensersatzanspruch erfolgreich gerichtlich durchzusetzen.
Eine von den Gerichten in der Vergangenheit akzeptierte Lösung lag für den Arbeitgeber in der Vereinbarung einer Vertragsstrafe für den Fall, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsverpflichtung nicht nachkam. Der Darlegung eines konkreten - durch die Vertragspflichtverletzung eingetretenen - Schadens bedurfte es bei einer entsprechenden Regelung im Arbeitsvertrag nicht. Verhielt sich der Arbeitnehmer vertragsuntreu, konnte der Arbeitgeber die vereinbarte Vertragsstrafe geltend machen. Verteidigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer gegen eine erfolgreiche Inanspruchnahme bestanden in der Regel nicht. Die gesetzliche Regelung sah für den Arbeitnehmer lediglich die Möglichkeit einer Herabsetzung der Vertragsstrafe durch das Gericht vor, wenn diese als zu hoch angesehen wurde.
Nach der Schuldrechtsreform zum 01.01.2002 werden nunmehr aber auch vorformulierte Arbeitsverträge - unter Beachtung der Besonderheiten des Arbeitsrechts - ebenfalls, wie alles andere " Kleingedruckte" , der Kontrolle durch die Gerichte unterworfen.
Lange Zeit war es in der Rechtsprechung deshalb lebhaft umstritten, ob diese Möglichkeit auch nach der Schuldrechtsreform noch besteht oder derartige Klauseln nicht grundsätzlich unwirksam sind. Die Fragestellung ist zwischenzeitlich durch das Bundesarbeitsgericht in Erfurt mit seiner Urteil vom 04.03.2004 (Aktenzeichen 8 AZR 196/03) abschließend zugunsten des Arbeitgebers entschieden worden. Die Vereinbarung von Vertragsstrafen ist nach dieser Entscheidung grundsätzlich auch weiterhin zulässig. Gleichwohl ist Vorsicht geboten, da sich eine Unwirksamkeit der Klausel auch aus einer unklaren Formulierung oder einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers ergeben kann. Eine solche Benachteiligung des Arbeitnehmers liegt vor, wenn die Höhe der Vertragsstrafe nicht mehr in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Kündigungsfrist oder zur ersten für den Arbeitnehmer bestehenden Kündigungsmöglichkeit steht. Desweiteren hat das Bundesarbeitsgericht, ohne sich tatsächlich festzulegen, angedeutet, dass eine Vertragsstrafe von mehr als einem Bruttomonatsgehalt unwirksam sein könnte und zwar unabhängig von der tatsächlichen Dauer der Kündigungsfrist. Es besteht deshalb die Gefahr, dass künftig höhere Vertragsstrafen einer gerichtlichen Überprüfung nicht mehr standhalten. Die Möglichkeit einer Reduzierung der Vertragsstrafe auf ein zulässiges Maß besteht seit der Schuldrechtsreform nicht mehr. Eine Änderung dieser Rechtsprechung ist nicht zu erwarten.
Aus Klarstellungsgründen sollte eine entsprechende Klausel drucktechnisch besonders hervorgehoben und als gesonderter Punkt geregelt werden. Andernfalls besteht die Gefahr, dass die Regelung wegen eines Verstoßes gegen das Klarstellungs- und Transparenzgebot als unwirksam angesehen wird.
2. Ausschlußfristenregelungen
Eine weitere in vorformulierten Arbeitsverträgen übliche Regelung, die sich einer kritischen Überprüfung stellen musste, sind sogenannte Ausschlussklauseln oder Ausschlussfristenregelungen. Dies sind Klauseln, wonach eine oder beide Arbeitsvertragsparteien ihre vermeintlichen Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist und/oder unter Wahrung einer bestimmten Form geltend machen müssen. Werden Frist und/oder Form nicht eingehalten, erlöschen die Ansprüche und können, unabhängig von ihrer tatsächlichen Berechtigung, nicht mehr erfolgreich gegen den anderen Vertragspartner durchgesetzt werden.
Einige Klauseln sehen vor, dass die Ansprüche zunächst formlos oder schriftlich geltend zu machen sind und wenn dieses erfolglos bleibt, binnen einer weiteren Frist eine Klage erhoben werden muss. Derartige Klauseln werden als sogenannte "Doppelklauseln" oder auch "zweistufige Ausschlussfristen" bezeichnet.
Gegen die Zulässig- und Wirksamkeit derartiger Klauseln bestehen seit dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform in vorformulierten Arbeitsverträgen Bedenken. Insbesondere Ausschlussklauseln mit extrem kurzen Fristen von z.B. unter einem Monat, aber auch zweistufige Ausschlussfristen werden als problematisch angesehen.
Unwirksam sind nach der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichtes Schleswig-Holstein auf jeden Fall Klauseln, die Ausschlussfristen einseitig nur für den Arbeitnehmer, aber nicht für den Arbeitgeber vorsehen. Dieses Urteil ist zwischenzeitlich vom Bundesarbeitsgericht bestätigt worden. In seiner entsprechenden Entscheidung vom 28.09.2005 (Aktenzeichen 5 AZR 52/05) hat das Bundesarbeitsgericht zusätzlich darauf hingewiesen, dass Ausschlussfristen von weniger als drei Monaten, auch unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten, unangemessen kurz sind und diese für unwirksam erklärt. Vor dem Hintergrund dieser Rechtsprechung empfiehlt es sich, künftig längere Fristen zu vereinbaren und auf Doppelklauseln ganz zu verzichten.
Auch eine Ausschlussklausel bedarf einer drucktechnischen Hervorhebung. Eine Regelung an versteckter Stelle, wie z.B. unter dem Punkt "Verschiedenes", ist nicht zulässig und führt ebenfalls zur Unwirksamkeit der Klausel.
3. weitere problematische Klauseln
Als problematisch werden auch Klauseln über Entgeltpauschalierungen, Freiwilligkeitsvorbehalte bei Gratifikationen, einseitige Erweiterungen des Direktionsrechts, Zugangsfiktionen sowie Ausgleichsquittungen angesehen.
Ob vor diesem Hintergrund vorformulierte Arbeitsverträge künftig ein Segen oder eher ein Leid für den Verwender sind, wird die künftige Entwicklung der Rechtsprechung zeigen. Mit Nachteilen haben allerdings diejenigen zu rechnen, die ihre vorformulierten Arbeitsverträge nicht regelmäßig von Fachleuten überprüfen lassen und noch mit alten Vertragstexten und Mustern arbeiten.
Sven-Thorsten Rissland
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht und im Arbeitsgerichtsverband
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