Kündigung von Führungskräften

Für Führungskräfte gelten im Arbeitsrecht oft andere Spielregeln. Dieser Artikel soll auf die Besonderheiten aufmerksam machen.

Als Führungskraft arbeiten Sie auf der Schnittstelle zwischen Unternehmen und Belegschaft. Ihr Gehalt ist gut, Sie haben betriebliche Privilegien und soziales Ansehen. Der Preis wäre allerdings hoch würde dies bedeuten, dass Sie bei Kündigungen als Leitender Angestellter schutzlos sind. Um es vorwegzunehmen:  Als Leitender Angestellter/Führungskraft müssen Sie sich keine Sorgen um ihren Arbeitsplatz machen. Sie sollten dennoch vorbereitet sein. Es gibt jedoch Signale bei denen Sie hellhörig werden sollten. Sollte es auf einen Aufhebungsvertrag hinauslaufen, müssen Sie gewappnet sein.


Zu unterscheiden sind ersteinmal die Begrifflichkeiten. Der Oberbegriff ist der der Führungskraft.  Mit Führungskräften sind pauschal Geschäftsführer, Vorstände, Leitende Angestellte etc gemeint.  Als Geschäftsführer oder Vorstand sind Sie Organ und damit kein Arbeitnehmer. Für Sie gelten Sonderregeln auf die wir an anderer Stelle eingehen werden. Führungskräfte sind nicht zwingend Leitende Angestellte. Der juristisch relevante Begriff ist der des Leitenden Angestellten. Leitende Angestellte haben eine Sonderstellung. Leitende Angestellte sind Arbeitnehmer, die in ihrem Verantwortungsbereich unternehmerische Aufgaben mit erheblichem Entscheidungsspielraum wahrnehmen. Dies kann etwa dadurch zum Ausdruck kommen, dass Sie selbständig (ohne 4 Augenprinzip!) über Einstellungen und Entlassungen von anderen Mitarbeitern entscheiden dürfen.


Diese besondere Position spiegelt sich in zahlreichen gesetzlichen Sonderregelungen wider. So unterfallen sie grundsätzlich nicht dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dies hat zur Folge, dass der Betriebsrat etwa bei einer Kündigung nicht vorab angehört werden muß.  Auch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) findet keine Anwendung. Praxisrelevant ist auch die Möglichkeoit in §§ 9, 10 KSchG einen Auflösungsantrag zu stellen, hierzu gleich.


Vor allem bei Kündigungen ist die Einordnung  als Leitender Angestellter von Bedeutung. Entgegen weit verbreiteter Ansicht bedeutet eine solche Einordnung allerdings nicht, dass keine kündigungsschutzrechtlichen Bestimmungen zu beachten sind. Selbst wenn Sie als Führungskraft tatsächlich Leitender Angestellter sein sollten, unterliegen sie dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Damit ist eine Kündigung nur möglich, wenn betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe bestehen.


Kündigungsschutz besteht: Ja, aber…


Allerdings wird ihre besondere  Vertrauensstellung im Rahmen der einzelnen Kündigungsgründe reflektiert. An Ihr Verhalten werden strengere Maßstäbe angelegt. Von Vorgesetzten und Managern kann eine besondere Einsichtsfähigkeit erwartet werden, so dass ein Fehlverhalten schwerer wiegt als bei anderen Beschäftigten.


Bei Störungen im Vertrauensbereich bedarf es vor Ausspruch einer Kündigung daher auch nicht zwingend einer Abmahnung. Denn ein einmal zerrüttetes Verhältnis lässt sich schon aufgrund der besonderen Nähe zum Arbeitgeber kaum wieder wiederherstellen.


Auch eine betriebsbedingte Kündigung ist leichter zu begründen als bei anderen Arbeitnehmern. Es ist in der Regel unproblematisch, festzustellen, dass der konkrete Arbeitsplatz einer Führungskraft weggefallen ist. Eine Sozialauswahl, die andere Beschäftigte im Vergleich mit Kollegen mit dem gleichen Tätigkeitsfeld vor der Entlassung retten kann, ist oft entbehrlich, weil es keine vergleichbaren Mitarbeiter gibt. Auch hier gibt es viel Argumentationsspielraum. Hier geschickt zu agieren ist von enormer Bedeutung.


Von echten Leitenden Angestellten, die berechtigt sind, Arbeitnehmer selbständig einzustellen oder zu entlassen, kann der Arbeitgeber sich auch dann relativ einfach trennen, wenn er einen Kündigungsschutzprozess verloren hat.


An sich kann er eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur beantragen, wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt war, mittlerweile aber Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht mehr erwarten lassen. Eine solche Situation kann sich zum Beispiel ergeben, wenn es während des Kündigungsschutzverfahrens zu Beleidigungen oder Tätlichkeiten gekommen ist.


Bei leitenden Angestellten muss der Arbeitgeber diese besonderen Voraussetzungen aber nicht darlegen und beweisen. Er muss nicht einmal die Gründe für einen Auflösungsantrag nennen. Hier muß genau überlegt und dem Gericht dargelegt werden, warum die Eigenschaft als Leitender Angestellter nicht gegeben ist.


Das Unternehmen muss im Auflösungsfall lediglich eine angemessene Abfindung zahlen, die durch das Gericht festgelegt wird und der Höhe nach begrenzt ist. Dabei werden u.a. die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Lebensalter und weitere Sozialdaten sowie der Grad der Sozialwidrigkeit der Kündigung berücksichtigt. Die sich danach ergebende Summe ist oftmals niedriger als eine Abfindung, die per außergerichtlichen Vergleich zustande gekommen ist und regelmäßig uninteressant.


Ein Grund zur Sorge?


Der mit dem KSchG bezweckte Bestandsschutz verkommt dadurch letztlich zu einem bloßen Abfindungsanspruch. Zwar kann im Einzelfall ein Auflösungsantrag rechtsmissbräuchlich sein, wenn eine offensichtlich sozial ungerechtfertigte Kündigung ausgesprochen wird, um im Anschluss die Möglichkeit einer gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu nutzen. Wenn der Arbeitgeber jedoch halbwegs geschickt agiert, wird sich ein solcher Rechtsmissbrauch kaum beweisen lassen.


Die meisten Mitarbeiter, die in der betrieblichen Praxis als leitende Angestellte angesehen werden, müssen sich dennoch wenig Sorgen machen, vorausgesetzt sie agieren eben noch geschickter. Ob jemand leitender Angestellter ist, bestimmt sich ausschließlich nach juristischen und objektiven Kriterien. Die Einschätzung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist ebenso irrelevant wie eventuelle arbeitsvertragliche Feststellungen.


Dabei liegen die gesetzlichen und durch die Rechtsprechung noch verschärften Hürden so hoch, dass nur sehr wenige Beschäftigte tatsächlich als Leitende Angestellte einzuordnen sind.  


Einen diesbezüglichen Sonderstatus haben zudem nur solche leitenden Angestellten, die zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern berechtigt sind. Diese Personalbefugnis fehlt aber in aller Regel – jedenfalls nach den durch die Rechtsprechung statuierten Anforderungen.


Voraussetzung ist danach zunächst, dass sich die personelle Entscheidungskompetenz auf eine erhebliche Zahl von Beschäftigten bezieht. Weniger Beschäftigte im Befugnisbereich der Führungskraft genügen nur dann, wenn die Mitarbeitergruppe, für die er eigenständig verantwortlich ist, für das Unternehmen und den unternehmerischen Erfolg wesentlich ist.


Eine "selbständige" Personalverantwortung kann außerdem nur angenommen werden, wenn diese sowohl im Außen- als auch im Innenverhältnis besteht und Dritte den Entscheidungen nicht zustimmen müssen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) geht mittlerweile sogar davon aus, dass die notwendige Selbständigkeit fehlt, wenn die Befugnis dadurch "eingeschränkt (ist), dass sie auch anderen Arbeitnehmern" zusteht (Urt. v. 14.04.2011, Az. 2 AZR 167/10).


Schließlich muss die Ausübung der Personalkompetenz nach Auffassung der obersten Arbeitsrichter "einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen", sie also prägen (Urt. v. 18.10.2000, Az. 2 AZR 465/99). Ein Stellenprofil, für das es in der betrieblichen Praxis nur sehr wenige Beispiele gibt.


Als Führungskraft, braucht man sich also nicht gleich den Appetit in der oft hochgeschätzten "Leitenden-Kantine" verderben lassen. Nur in wenigen Ausnahmefällen greifen die Sonderregeln des KSchG und erleichtern eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Grund zur Sorge besteht erst, wenn plötzlich und unerwartet erhebliche Personalkompetenzen eingeräumt werden. Dann ist zu befürchten, dass auch der Arbeitgeber diesen Beitrag gelesen hat.


Der Autor Robert C. Mudter ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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- Frankfurt am Main
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