Kleines Arbeitrechtslexikon

Kleines Arbeitsrechtslexikon
Von A -wie Abmahnung über K- wie betriebsbedingte, verhaltenbedingte-, oder personenbedingte Kündigung bis Z- wie Zeugnis

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Abfindung

Entgegen der weitläufigen Ansicht gibt es nur dann einen gesetzlich festgehaltenen Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und im Rahmen dessen dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbietet, wenn dieser keine Kündigungsschutzklage erhebt. Ansonsten werden Abfindungen oft dann gezahlt, wenn man sich von einem Arbeitnehmer trennen möchte und jede weitere Streitigkeiten vermeiden möchte, sei es weil eine Kündigung nicht wirksam ausgesprochen werden kann oder eine bereits erteilte Kündigung unwirksam ist, weil z.B. bei einer betriebsbedingten Kündigung eine fehlerhafte Sozialauswahl stattgefunden hat oder der Betriebsrat nicht beteiligt worden ist e.t.c.

Als Faustformel für die Höhe der Abfindung gilt 1/2 Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung. Die Höhe der möglichen Abfindung hängt allerdings von vielen Faktoren ab. Hier lohnt sich in der Regel die Einschaltung eines Rechtsanwalts. Abindungen sind seit dem 1.1.06 allerdings für die meisten Arbeitnehmer auch pauschal zu besteuern.

Abmahnung

Innerhalb einer Abmahnung wird ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche oder sonstige Arbeitspflichten abgemahnt, mit dem Hinweis, dass sollte ein solcher gleichartiger Verstoß wieder vorkommen, der Arbeitnehmer mit einer Kündigung zu rechnen hat. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss eine Abmahnung zwingend ausgesprochen werden. Gegen eine unberechtigte Abmahnung kann man vorgehen, indem man eine Gegendarstellung fertigt, die zu den Personalakten genommen werden muss, sowie die Entfernung aus der Personalakte verlangen. Ob die Entfernung einer Abmahnung aus einer Personalakte gerichtlich durchgesetzt werden sollte muss sehr genau überlegt werden und hängt von der Interessenlage eines jeden Arbeitnehmers ab.

Aufhebungs- Abwicklungsvereinbarung

Bei Aufhebungsvereinbarung ist mittlerweile zu beachten, dass diese zumeist dazu führen, dass eine Sperrfrist seitens des Arbeitsamtes für den Arbeitnehmer bezüglich der Sozialleistungen ausgesprochen wird. Der Grund liegt darin, dass der Verlust des Arbeitsplatzes dann urch den Arbeitnehmer mitverursacht worden ist. Alternativ kan nach Ausspruch einer Kündigung auch ein Abwicklungsvertrag geschlossen werden, in dem bezugnehmen auf die ausgesprochene Kündigung die konkrete Abwicklung des Arbeitsverhältnisses geregelt wird. Aber auch diese Abwicklungsvereinbarung kann zu einer Sperrfrist führen. Lassen Sie sich insoweit in jedem Fall von einem Rechtsanwalt beraten.

Arbeitsgericht

Streitigkeiten in arbeitsgerichtlichen Verfahren müssen vor dem zuständigen Arbeitsgericht geführt werden. Vor dem Arbeitsgericht fallen keine Gerichtskosten an, allerdings muss in arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten ersten Instanz jeder seine Rechtsanwaltskosten selbst tragen. Eine Kündigungsschutzklage muss zwingend innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht erhoben werden, anderenfalls die Kündigung nicht mehr angegriffen werden kann.


Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag sollte in jedem Fall schriftlich geschlossen werden, um etwaige Probematiken bereits von Anbeginn an schriftlich niederzulegen. Insbesondere geregelt werden sollten: Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses, Kündigungsfristen, Entgelt, Urlaub e.t.c. Der Arbeitgeber ist sogar verpflichtet, die wesentlichen Arbeitsbedingungen innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Befristete Arbeitsverhältnisse

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen wird entweder eine konkrete Zeitdauer für das Arbeitsverhältnis vereinbart oder ein entsprechender Grund genannt, z.B. Elternzeitvertretung. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Ablauf der Zeit oder mit Erreichen des Sachgrundes, für das es eingegangen worden ist. Einer Kündigung bedarf es dann nicht mehr. Allerdings muss auch hierbei beachtet werden, dass nicht beliebig lange befristet werden kann. Maximal z.B. bis zu zwei Jahre bei Zeitbefristungen im Rahmen von normalen Arbeitsverhältnissen. Befristungen ohne Sachgrund über diesen Zeitraum sind unzulässig und haben zur Folge, dass dann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.


Elternzeit

Während der Elternzeit besteht Anspruch auf eine entsprechende Teilzeitbeschäftigung soweit die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Dies gilt unabhängig von dem generellen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, da der Gesetzgeber die Beschäftigung während der Elternzeit fördern will.

Entgelt

Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers ergibt sich entweder aus dem Arbeitsvertrag selbst, oder aus Tarifvertrag oder aus beidem. Die Fälligkeit der Vergütung, d.h. der Zeitpunkt zu dem zu zahlen ist, ist in der Regel ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt und oft am letzten Werktag des Monats oder innerhalb der ersten Werktage des neuen Monats festgehalten. Zahlt der Arbeitgeber nicht rechtzeitig, so befindet er sich in Verzug und muss z.B. auch Verzugszinsen zahlen.

Entgelt wird nur dann nicht geschuldet, wenn der Arbeitnehmer z.B. verschuldet seine Arbeit nicht leistet. Hierunter zählt Krankheit nicht, d.h. auch bei Krankheit schuldet der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung bis zu einer Dauer von sechs Wochen. Voraussetzung hierfür ist allerdings die Vorlage von bestehenden Arbeitsunfähigkeitsbe-scheinigungen eines Arztes. Die AU sind in der Regel nach drei Tagen der bestehenden Erkrankung bei dem Arbeitgeber einzureichen. Das Entgeltfortzahlungsgesetz gilt allerdings erstt, wenn das Arbeitsverhältnis ununterbrochen vier Wochen bestanden hat.

Kündigung

Es wird unterschieden zwischen einer außerordentlichen Kündigung, sogenannte fristlose Kündigung, und einer ordentlichen Kündigung, in der die Kündigungsfristen eingehalten sind.

Form der Kündigung

Voraussetzung einer jeden Kündigung ist, dass diese schriftlich erfolgt. Bei einer ordentlichen Kündigung muss der Kündigungsgrund nicht genannt werden, bei einer außerordentlichen Kündigung muss er zwingend genannt sein.

Die Kündigung muss dem zu Kündigenden auch zugehen. Der sicherste Weg ist hierbei die Übergabe per Bote oder durch persönliches Aushändigen. Der Gekündigte kann hierbei bestätigen, dass er die Kündigung erhalten hat. Nie bestätigt werden sollte, dass die Kündigung anerkannt wird.

Bei der Kündigung muss ein bestehender Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden sein. Formfehler können zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen.

Außerordentliche Kündigung

Voraussetzung für wirksame fristlose Kündigungen ist stets, dass ein Grund vorliegt, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar macht. Hierunter fallen nur nachweisbare Tatsachen, die objektiv eine Fortsetzung unmöglich machen, z.B. tätliche Auseinandersetzungen, beharrliche Arbeitsverweigerung trotz Abmahnung, Straftaten e.t.c. Aber auch hier müssen alle Umstände des Einzelfalles berücksichtigt werden und die Interessen beider Seiten sind gegeneinander abzuwägen. Die außerordentliche Kündigung ist stets nur das letzte Mittel.

Die fristlose Kündigung muss innerhalb einer Frist von vierzehn Tagen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber von dem Kündigungsgrund Kenntnis erlangt.

Ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam, kann sie u.U. noch in eine ordentliche Kündigung zum nächst zulässigen Termin umgedeutet werden.

Ordentliche Kündigung

Bei der Kündigung unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen kann die Kündigung auf ihre Wirksamkeit im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes überprüft werden.

Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass der Arbeitnehmer sechs Monate im Betrieb tätig war und je nach dem Zeitpunkt der Einstellung im Betrieb selbst mehr als fünf oder mehr als zehn Arbeitnehmer tätig sind. Sollte dies nicht der Fall sein, kann die Kündigung nur eingeschränkt überprüft werden, ob Sie z.B. sittenwidrig ist.

Bei der Überprüfung der ordentlichen Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes werden drei Kündigungsgründe unterschieden. Die Kündigun aus betriebsbedingten Gründen, aus personenbedingten Gründen und aus verhaltensbedingten Gründen.

Betriebsbedingte Kündigung

Hierbei ist notwendig, dass dringende betriebliche Erfordernisse bestehen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb entgegenstehen. Des weiteren muss der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vornehmen. Innerhalb der Sozialauswahl ist bei dem Arbeitsplatz der wegfallen soll, zunächst zu überprüfen, welche Arbeitnehmer konkret diesselbe Tätigkeit verrichten und wer von diesen Arbeitnehmern am wenigsten schutzwürdig ist, d.h. wem vorrangig zu kündigen wäre. In diesem Vergleich sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten in Relation zueinander zu setzen. Nur dem Arbeitnehmer ist grundsätzlich als erstes zu kündigen, der hier die schlechteste Gesamtbewertung erhält. Ausnahmen hiervon sind möglich, allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Ist die Sozialauswahl fehlerhaft ist die Kündigung unwirksam.

Personenbedingte Kündigung

Wichtigster Grund ist hierbei wohl die Kündigung wegen einer Erkrankung. Hierbei ist zu unterscheiden ob häufige Kurzzeiterkrankungen vorliegen oder eine langandauernde Erkrankung des Arbeitnehmers. An Kündigung wegen Erkrankung sind sehr strenge Anforderungen gestellt, d.h. sie ist wirklich nur letztes Mittel wenn keine anderen zumutbaren Maßnahmen für den Arbeitgeber möglich sind, wie z.B. die Einstellung von Aushilfen zur Überbrückung der krankheitsbedingten Ausfälle. So darf z.B. bei einer Langzeiterkrankung auch nicht mehr damit zu rechnen sein, dass der Arbeitnehmer in nächster Zeit wieder gesundet- sogenannte negative Gesundheitsprognose.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine Kündigung erfolgt aufgrund eines Verhaltens des Arbeitnehmers, welches der Arbeitgeber nicht weiter zu dulden verpflichtet ist, z.B. den eigenmächtigen Antritt von Urlaub, wiederholtes unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit. Vor Ausspruch dieser Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich.

Kündigungsfristen

Bei der ordentlichen Kündigung müssen die vertraglich vereinbarten, gesetzlichen oder tarifvertraglich festgelegten Fristen für die Kündigung eingehalten werden. Bei alleiniger Geltung der gesetzlichen Fristen kann der Arbeitnehmer mit eine Frist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende kündigen. Für den Arbeitgeber gelten gestaffelte Kündigungsfristen abhängig von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses. Längere Kündigungsfristen können auch für den Arbeitnehmer vertraglich vereinbart werden. Aber die Fristen dürfen für den Arbeitnehmer dann nicht länger sein als für den Arbeitgeber.

Kündigung in der Probezeit

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit der gesetzlichen Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden, ohne dass es eines Grundes bedarf. Eine Ausnahme gilt dann wenn im Vertrag auch für die Probezeit eine längere Kündigungsfrist vereinbart worden ist. Die Probezeit darf in der Regel drei bis sechs Monate nicht überschreiten.

Besonderer Kündigungsschutz

Einem besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz unterliegen Schwangere, Mütter, Arbeitnehmer während der Elternzeit, Schwerbehinderte, Wehr-und Zivildienstleistende, Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte und Auszubildende.

Mobbing

Unter Mobbing wird das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern verstanden. Es muss sich hierbei um fortgesetzte, aufeinanderaufbauende oder ineinandergreifende Verhaltensweisen halten, die nach einem vorgefassten Plan erfolgen. z.B.dauerhaftes Lächerlichmachen, nicht mehr mit dem Kollegen sprechen, ihn diskrimieren e.t.c. Maßgebend sind hier stets die Umstände des Einzelfalles, die der Arbeitnehmer auch nachweisen können muss. Insoweit muss unbedingt ein Mobbingprotokoll geschrieben werden, in dem genau verzeichnet ist, was - wann- wie vorgefallen ist und wer hier u.U. als Zeuge benannt werden kann. Mobbing oder Bossing (Mobbing durch Vorgesetzte) ist verboten.Der Arbeitgeber hat sich schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen und die entsprechenden Maßnahmen einzuleiten, dass Mobbing im Unternehmen nicht begangen wird. Dies kann sogar dazu führen, dass er den Mobbenden abmahnt oder kündigen muss.

Mutterschutz

Der Arbeitgeber hat gemäß § 9 MuSchG während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung keinerlei Kündigungsrecht und dies gilt unabhängig davon, ob es sich um ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt. Insoweit ist allerdings notwendig, dass der Arbeitgeber Kenntnis von der Schwangerschaft hat und ihm mitgeteilt wird, wann mit einer voraussichtlichen Entbindung zu rechnen ist. Es handelt sich hierbei um ein absolutes Kündigungsverbot und ausgesprochene Kündigungen sind insoweit gem. § 134 BGB, 9 MuSchG nichtig. Dieses Verbot umfasst Kündigungen jeglicher Art neben der außerordentlichen und ordentlichen Beendigung auch die Änderungskündigung. Nur ausnahmsweise kann der Arbeitgeber mit Zustimmung der nach Landesrecht für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Behörde in besonderen Fällen eine Kündigung aussprechen, § 9 Abs. 3 MuSchG. Dies ist allerdings nur dann der Fall, wenn z.B. schwerwiegende vorsätzliche Vertragsverstöße, Vermögensdelikte oder tätliche Bedrohung gegenüber dem Arbeitgeber bestehen. Nicht umfasst von diesem Kündigungsverbot ist allerdings die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus anderweitigen Gründen, z.B. wenn das Arbeitsverhältnis rechtswirksam befristet ist. Dann endet das Arbeitsverhältnis mit dem Eintritt bzw. mit dem Fristablauf.

Teilzeit

Gemäß Teilzeitbefristungsgesetz hat der Arbeitnehmer in einem Betrieb mit mehr als 15 Arbeitnehmern nach Ablauf einer Wartezeit von sechs Monaten Anspruch auf Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit ist spätestens innerhalb von drei Monaten vor dem geplanten Beginn der Teilzeit geltend zu machen. Der Arbeitgeber muss hier vollumfänglich nachweisen welche betrieblichen Gründen einer Teilzeitbeschäftigung entgegenstehen könnten- die bloße Behauptung reicht insoweit nicht aus.

Überstunden

Überstunden sind dann zu vergüten, insoweit auf Anordnung des Arbeitgebers über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet worden ist. Soweit die Zahlung im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist, besteht unstreitig eine Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers.

Urlaub

Der gesetzliche Urlaubsanspruch besteht in 24 Werktagen, wobei hier auch der Samstag als Arbeitstag kalkuliert wird. Urlaubsgeld muss aber nur gezahlt werden, wenn dies durch einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder Einzelvertraglich geregelt ist.

Zeugnis

Der Arbeitnehmer hat generell Anspruch auf ein Zeugnis soweit das Arbeitsverhältnis beendet ist. Hier wird unterschieden zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis. Erstreckt sich das einfache Zeugnis nur auf die Art und Dauer der Beschäftigung enthält das qualifizierte Zeugnis auch Angaben zur Leistung und Zeugnis. Ein Zeugnis muss generell wohlwollend sein, d.h. es darf nicht geeignet sein, das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers zu behindern. In keinem Fall darf es falsche Aussagen enthalten. Hier ist insbesondere zu berücksichtigen, dass es eine verdeckte Zeugnissprache gibt- manche Zeugnisse hören sich sehr gut an und besagen doch genau das Gegenteil. Ist das Zeugnis unrichtig oder enthält eine verdeckte Zeugnissprache, die das Zeugnis als sehr schlecht qualifiziert, kann eine Änderung des Zeugnisses von dem Arbeitgeber verlangt werden.

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