Außerordentliche (fristlose) Kündigung durch den Arbeitgeber

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können ausnahmsweise außerordentlich, also ohne Einhaltung einer gesetzlichen Frist, das Arbeitsverhältnis kündigen, sofern ein wichtiger Grund besteht (§ 626 Abs. 1 BGB [http://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__626.html]). Dieser Grund muss nach einer Abwägung der jeweiligen Interessen und Umstände den Fortlauf des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können ausnahmsweise außerordentlich, also ohne Einhaltung einer gesetzlichen Frist, das Arbeitsverhältnis kündigen, sofern ein wichtiger Grund besteht (§ 626 Abs. 1 BGB [http://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__626.html]). Dieser Grund muss nach einer Abwägung der jeweiligen Interessen und Umstände den Fortlauf des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.


Wichtiger Grund


Die Gründe für eine fristlose Kündigung können vielfältig sein – von massiven Beleidigungen über unentschuldigtes Fernbleiben bis hin zu Arbeitsfehlern, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beeinträchtigen.


Vorauszusetzen ist in aller Regel ein rechtswidriges Verhalten des Arbeitnehmers (ein schuldloses Verhalten reicht nur in Ausnahmefällen) und dass auch künftige Störungen zu befürchten sind (sog. Negativprognose).


Bei der Interessenabwägung sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 2 AZR 454/83; 2 AZR 630/76) etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit und mögliche mildere Maßnahmen zu berücksichtigen.


Vorgehen bei fristloser Kündigung durch den Arbeitgeber


Kündigt der Arbeitgeber fristlos, so hat der Arbeitnehmer oftmals gute Chancen, hiergegen vorzugehen. Immerhin sind mit der (wirksamen) Kündigung weitreichende Folgen verbunden:


-      Das Arbeitsverhältnis ist mit Zugang der Kündigung beendet (sofern nicht eine Auslauffrist vereinbart wird)


-      Der Arbeitslohn muss nicht mehr gezahlt werden


-      Das Arbeitsamt kann eine Sperre für die Zahlung des ALG II verhängen


-      Das Arbeitszeugnis kann u.U. weniger gut ausfallen


-      Möglicherweise ist der Arbeitnehmer durch sein Fehlverhalten schadensersatzpflichtig.


Umso wichtiger ist die Vorgehensweise, bei der die Konsultation eines Rechtsanwalts ratsam ist. Es müssen etwa Fragen geklärt werden wie


-      War die Kündigung formell wirksam?


-      Hat der Arbeitgeber in der 2-Wochenfrist des § 626 Abs. 2 S. 1 BGB (sog. Ausschlussfrist) gekündigt?


-      Liegt überhaupt ein wichtiger Grund vor und wenn ja, berechtigt dieser zur Kündigung?


-      Wären mildere Maßnahmen wie z.B. eine Abmahnung, eine ordentliche Kündigung oder eine Änderungskündigung angebracht gewesen?


In vielen Fällen wird eine Abmahnung ausreichend sein. Dann wäre eine fristlose Kündigung nicht erforderlich gewesen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung, also bei Kündigung wegen vertragswidrigen Verhaltens, ist allerdings oftmals schon eine Abmahnung vorausgegangen.


Ist das Verhalten des Arbeitnehmers steuerbar, hat er also Einfluss darauf (Bsp.: Fehlleistungen, wiederholtes Zuspätkommen), so ist in aller Regel zunächst eine Abmahnung auszusprechen, wenn die Verfehlung nicht ganz besonders gravierend ist. Verfehlungen, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer betreffen, bedürfen dagegen nicht unbedingt einer Abmahnung. Es kommt also auf den Einzelfall an.


Daher ist es wichtig, im einzelnen Fall die Chancen genau auszuloten und möglicherweise gegen die Kündigung (z.B. im Wege einer Kündigungsschutzklage) vorzugehen.

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Autor

- Kiel
Fachanwalt für Strafrecht
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Rechtsanwalt Carsten Herrle - Kiel

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