Änderung der Rechtsprechung zur Urlaubsübertragung

Es kommt immer wieder vor, dass Mitarbeiter für längere Zeit arbeitsunfähig werden. Diese Mitarbeiter geraten dann häufig aus dem Blickfeld des Arbeitgebers, weil nach Ablauf von sechs Wochen keine Entgeltfortzahlung mehr zu leisten ist und der arbeitsunfähige Mitarbeiter danach Krankengeld bezieht.

Vorsicht bei langzeiterkrankten Mitarbeitern


Oft steht überhaupt nicht fest, ob der Mitarbeiter überhaupt noch einmal zum Arbeitsplatz zurückkehren kann. Von einer Kündigung wurde in diesen Fällen häufig Abstand genommen, um "keine schlafenden Hunde zu wecken".

Zwar musste damit gerechnet werden, dass dem Mitarbeiter bei einer unerwarteten Rückkehr noch Urlaubsansprüche zu gewähren waren, auch wenn er nur einen Tag im Jahr gearbeitet hatte, dieser Anspruch war aber begrenzt bis zum 31.03. des Folgejahres (Übertragungszeitraum). War der Mitarbeiter auch über diesen Übertragungszeitraum hinaus arbeitsunfähig, so war der Urlaubsanspruch ersatzlos verfallen und damit auch bei einem Ausscheiden nach diesem Zeitpunkt nicht mehr abzugelten.

Diese aus dem Bundesurlaubsgesetz abgeleitete, jahrzehntelange Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist nun durch eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 20.01.2009 endgültig beendet worden. Der EuGH hat festgestellt, dass der Anspruch auf den bezahlten Jahresurlaub nicht erlischt, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig gewesen ist und deshalb seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte. Dabei hat der EuGH davon abgesehen, eine irgendwie geartete zeitliche Begrenzung dieses Anspruchs festzulegen. Das bedeutet, dass bei langjähriger Arbeitsunfähigkeit ein Risiko besteht, den Urlaub für mehrere Jahre nachträglich gewähren oder abgelten zu müssen. In Zukunft wird man also "schlafende Hunde" rechtzeitig wecken müssen, um nicht Gefahr zu laufen, nach Jahren in erheblicher Höhe summierte Urlaubsabgeltung leisten zu müssen. Bei einem Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen/Jahr können sich nach einer dreijährigen Arbeitsunfähigkeit leicht Abgeltungsansprüche in Höhe von vier Monatsgehältern ergeben.

Zur Vermeidung eines solchen, erheblichen Kostenrisikos sollte also bei langzeiterkrankten Mitarbeitern frühzeitig eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht gezogen werden, wobei dann die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung zu beachten wären (insbesondere negative Gesundheitsprognose).

Scheidet der langzeiterkrankte Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis aus, ohne zuvor wieder arbeitsfähig geworden zu sein, so ist der seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit entstandene Urlaubsanspruch in jedem Fall abzugelten. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wurde dieser Abgeltungsanspruch -soweit nicht verfallen- nach dem Austritt erst dann fällig, wenn die Arbeitsfähigkeit wiedererlangt war. Dies konnte auch noch Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Fall sein. Grundlage dieser Rechtsprechung war die Überlegung, dass nur einem arbeitsfähigen Mitarbeiter Urlaub gewährt werden kann und deshalb auch nur einem arbeitsfähigen Mitarbeiter -weil es sich um einen Ersatzanspruch für den Urlaub handelt- Urlaubsabgeltung geleistet werden muss.

Zukünftig sollte auch arbeitsvertraglich gegengesteuert werden, soweit möglich. Zulässig ist eine Begrenzung des Abgeltungsanspruchs nach wie vor nämlich insoweit möglich, wie über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus Urlaub gewährt wird. Zur arbeitsvertraglichen Urlaubsregelung könnte deshalb hinzugefügt werden:

Soweit ein Abgeltungsanspruch gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG besteht, ist dieser begrenzt auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Darüber hinaus gehende, vertragliche Urlaubsansprüche werden nicht abgegolten.

Da bei der Inanspruchnahme von nur Teilen des Jahresurlaubs vor Eintritt einer Langzeiterkrankung offen bliebe, ob dieser gewährte Urlaub auf den gesetzlichen oder den Zusatzurlaub anzurechnen ist, bedarf es insoweit einer weitergehenden arbeitsvertraglichen Regelung, die wie folgt lauten könnte:

Bei der Inanspruchnahme von Urlaub erfolgt eine Anrechnung zunächst auf den gesetzlichen Mindesturlaub und erst danach auf den arbeitsvertraglich gewährten Zusatzurlaub.

Ob die hier empfohlenen Klauseln einer gerichtlichen Prüfung stand halten, kann derzeit noch nicht abgesehen werden. Insbesondere kann nicht ausgeschlossen werden, dass hierin eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers gemäß § 307 Abs. 1 BGB gesehen wird. Trotz dieser verbleibenden Risiken sollten die Chancen einer solchen arbeitsvertraglichen Regelung genutzt werden.

Manfred Alterauge
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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