Infobrief SH Rechtsanwälte aus Wesel

Aktuelle Rechtsprechung zur Vertragsstrafe, Kündigung und Arbeitszeugnis





I. Vertragsstrafe im Arbeitsrecht



 



Im
Hinblick auf die nach wie vor aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes
Düsseldorf im Urteil vom 15.07.2009 – Az.: 7 Sa 385/09 – wollen wir das Thema
der Wirksamkeit von Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag nochmals kurz darstellen.



 



Grundsätzlich
sind Vertragsstrafenabreden auch zu Lasten des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag
zulässig. In der Regel wird der Arbeitsvertrag jedoch ein standardisiertes
Formular darstellen und damit der Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB also einer
AGB-Kontrolle unterliegen. Dies führt zu der Gefahr, dass Gerichte im
Einzelfall die vereinbarte Vertragsstrafe für unangemessen oder intransparent
ansehen, wenn die Vertragsstrafe entweder zu hoch ist oder die Voraussetzungen
für die Verwirkung der Vertragsstrafe zu niedrig angesetzt sind.



 



Zunächst
sind die in Formular Arbeitsverträgen enthaltenen Vertragsstrafen unwirksam, wenn
sie den Arbeitnehmer entgegen der Gebote von Treu und Glauben unangemessen
benachteiligen oder aber wenn sich aus der konkreten Klausel kein berechtigtes
Interesse des Arbeitgebers an der Ahndung eines bestimmten
Arbeitnehmerverhaltens ergibt.



 



Nach
einer Faustregel können folgende Kontrollüberlegung zur Prüfung der Wirksamkeit
einer Vertragsstrafe angestellt werden:



 



-       Droht
dem Arbeitgeber wegen der jeweiligen Pflichtverletzung ein nicht unerheblicher
Schaden und



-        



-       ist
der Nachweis dieses Schadens für den Arbeitgeber nur mit unverhältnismäßig
hohem Aufwand verbunden.



 



Nur
wenn diese beiden Fragen positiv zu Gunsten des Arbeitgebers beantwortet werden
können, spricht viel für eine Wirksamkeit der konkreten
Vertragsstrafenregelung.



 



Das
Problem bei zu weit ausgereizten Vertragsstrafe-Klauseln ist der Umstand, dass
nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes eine „geltungserhaltende
Reduktion“ der jeweiligen Vertragsstrafe auf das nächst zulässige, im Regelfall
niedrigere Maß, nicht erfolgt. Ist die konkrete Ausgestaltung der
Vertragsstrafe zu hoch angesetzt und benachteiligt dadurch den Arbeitnehmer
unangemessen, ist die Vertragsstrafenklausel insgesamt nichtig und nicht
anzuwenden. Eine Auslegung der Klausel auf einen gegebenenfalls noch zulässigen
Grad erfolgt nicht.



 



Nach
der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, der sich die Landes-arbeitsgerichte
angeschlossen haben, sind Vertragsstrafen in Höhe einer Bruttomonatsvergütung
grundsätzlich billigenswert. Allerdings kann sich auch eine solche Vertragsstrafenregelung
als unangemessen herausstellen. Dies ist in der Regel der Fall, wenn eine
unangemessene Übersicherung des Arbeitgebers gegeben ist. Regelmäßig dürfte
dies beispielsweise der Fall sein, in dem eine Vertragsstrafe für jede
vertragswidrig vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines
schuldhaften Verhaltens des Arbeitsnehmers verwirkt sein soll. Hat der
Arbeitnehmer jedoch selbst in dem Fall, da er sich vertragstreu verhält,
lediglich eine Kündigungsfrist von deutlich unter einem Monat einzuhalten (dies
ist innerhalb der Probezeit, aber auch unter Anwendung tariflicher Vorschriften
durchaus zulässig), so ist eine Vertragsstrafe von einem Bruttomonatsentgelt zu
hoch und damit insgesamt unwirksam.



 



Es
lässt sich daher festhalten, dass sowohl die vereinbarte Strafe, als auch der
Tatbestand, der sie auslösen soll, klar, deutlich und konkret bezeichnet sein
muss.



 



Vertragsstrafen
in Berufsausbildungsverträgen sind insgesamt verboten und damit nichtig.



 



Im
Einzelfall fragen Sie bitte vor Vereinbarung derartiger Vertragsstrafen in
Ihren Arbeitsverträgen bei uns nach.



 



 



II. Kündigung wegen Raucherpausen?



(LAG
Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21.01.2010, 10 Sa 562/09)



 



In
der Entscheidung aus Januar 2010 des rheinland-pfälzischen Landesarbeitsgerichtes
hatte ein Arbeitgeber mit einer Kündigung auf - aus einer Sicht - zu ausgiebige
Raucherpausen eines Mitarbeiters reagiert.



 



Im
konkreten Fall hatten die Parteien zuvor allerdings vereinbart, dass in
Absprache mit Vorgesetzten konkrete, kurze Raucherpausen eingelegt werden
dürften, ohne dass das Zeiterfassungsgerät bedient werden müsse. Der betroffene
Arbeitnehmer unterbrach allerdings mehrmals pro Tag und insgesamt für die Dauer
von nahezu zwei Stunden pro Tag seine Arbeit für Raucherpausen. Nachdem
zunächst dieses Verhalten des Arbeitnehmers abgemahnt wurde, kündigte der
Arbeitgeber fristlos.



 



Formell
hat der Arbeitgeber bis hier hin alles richtig veranlasst und auf den Weg
gebracht.



Gleichwohl
wurde zweitinstanzlich festgestellt, dass die dahingehende Kündigung
unverhältnismäßig und daher rechtswidrig sei.



 



Das
Besondere am vorliegenden Fall war der Umstand, dass der Arbeitgeber mit den
Betriebsparteien eine Vereinbarung geschlossen hatte, dass gelegentliche
Raucherpausen auch ohne Bedienung des Zeiterfassungsgerätes geduldet würden.
Dieser Umstand wurde seitens des Landesarbeitsgerichtes dem Arbeitgeber nunmehr
vorgehalten mit dem Hinweis, dass nicht nur gelegentliche Raucherpausen sondern
exzessive Raucherpausen nach wie vor offensichtlich auch durch den Arbeitgeber
geduldet würden. Der Arbeitgeber könne ja über einen Lohnabzug über die nicht
geleisteten Arbeitsstunden viel eher Einfluss auf das Verhalten des
Arbeitnehmers nehmen. Dies wäre jedenfalls das mildere Mittel gewesen, so dass
nach Auffassung des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz ausgiebige Raucherpausen
schlicht nicht ohne Weiteres die Kündigung eines Mitarbeiters rechtfertigen
können.



 



Auch
anhand dieser Entscheidung wird deutlich, dass eine rechtsichere Prognose über
den Ausgang eines Kündigungsrechtstreites kaum guten Gewissens anzustellen ist.



 



 



III. Entzug der Fahrerlaubnis und
darauffolgende Kündigung



 



Ein
aktuelles Beispiel dahingehend zeigt der Fall der Ratsvorsitzenden der EKD Frau
Käßmann, die von ihren Ämtern freiwillig zurückgetreten ist, nachdem ihr wegen
einer Trunkenheitsfahrt der Führerschein entzogen wurde.



 



Auch
wenn im vorstehenden Fall sicherlich neben einer öffentlichkeitswirksamen
Berichterstattung und kirchlichen Grundsatzerwägungen mehrere Umstände eine
Rolle gespielt haben dürften, kann der Entzug der Fahrerlaubnis bei
Arbeitnehmern, die ohne Führerschein die arbeitsvertragliche geschuldete
Leistung nicht erbringen können, einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen.
Dies ist überwiegend bei Berufskraftfahrern als auch bei Taxifahrern etc. der
Fall.



 



Wir
weisen jedoch ausdrücklich darauf hin, dass zunächst ausschließlich in den
Fällen, da die Fahrtätigkeit Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsvertrag ist,
eine entsprechende Kündigung gerechtfertigt sein dürfte. Dies setzt jedoch
voraus, dass der Arbeitnehmer ohne die erforderliche Fahrerlaubnis nicht auf
einen anderen (freien) Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann und andere
Überbrückungsmaßnahmen nicht zumutbar sind.



 



Anders
ist der Fall schon zu beurteilen, in dem die Fahrtätigkeit nicht zur
Hauptpflicht (wie beim Kraftfahrer) sondern nur weitere Voraussetzung ist, um
zum Ort der Arbeitsleistung zu gelangen. Dies ist regelmäßig bei
Außendienstmitarbeitern der Fall.



 



In
derartigen Fällen der bloßen „Nebenpflichtverletzung“ kann der Arbeitnehmer zur
Vermeidung einer arbeitgeberseitigen Kündigung dem Arbeitgeber ohne Weiteres
entgegentreten, indem öffentliche Verkehrsmittel genutzt oder auf eigene Kosten
ein Fahrer eingesetzt wird.



 



Auch
ist im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen, ob die Fahrerlaubnis
auf Dauer oder nur vorläufig - wie bei einem Verhängen eines Fahrverbotes - entzogen
wurde.



 



Eine
pauschale Regelung, wonach daher also der bloße Entzug der Fahrerlaubnis regelmäßig
eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen könne, kann so nicht aufgestellt
werden. Wie so oft ist dies eine Frage der Einzelfallentscheidung.



 



 



IV. Einblick in E-Mails des
Vorgesetzten – Kündigung?



(LAG
München, Urteil, 11 Sa 54/09)



 



Im
zugrunde liegenden Fall hatte ein EDV-Administrator seine Zugriffsrechte
missbraucht und mehrfach E-Mails des Geschäftsführers - darunter auch als
vertraulich gekennzeichnete private Mails – ausgedruckt und für sich
archiviert. Der entsprechende Mitarbeiter war zuvor bereits wegen ähnlicher
Vergehen abgemahnt worden.



 



Formell
hat der Arbeitgeber auch in diesem Fall bis hier hin alles richtig veranlasst
und auf den Weg gebracht.



 



Trotz
der vorangegangenen (sogar wirksamen!) Abmahnungen konnte der EDV-Administrator
seine Neugier nicht zügeln und blickte erneut in private elektronische
Korrespondenz seines Vorgesetzten.



 



Nachdem
dies bekannt wurde und die ausgedruckten Mails am Arbeitsplatz des
EDV-Administrators vorgefunden wurden, wurde die fristlose Kündigung ausgesprochen.



Diese
wurde aus Sicht des Landesarbeitsgerichtes München zutreffend und wirksam
ausgesprochen. Ein Missbrauch von Zugriffsrechten stellt einen schwerwiegenden
Verstoß gegen arbeitsvertragliche (Neben-)Pflichten dar, aufgrund derer es dem
Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten ist, den bloßen Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist abzuwarten. Die fristlose Kündigung war wirksam.



 



 



V. Die Leistungsbeurteilung im
Arbeitszeugnis



(LAG
Nürnberg, Urteil vom 16.06.2009, 7 Sa 641/08)



 



Im
zugrunde liegenden Fall hatten die Parteien sich zuvor bereits vor den
Arbeitsgerichten getroffen und um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten
Kündigung gestritten. Im Rahmen eines Vergleiches hatten die Parteien sodann
einen Abwicklungsvertrag im Rahmen des Gütetermines abgeschlossen. In diesem
Vergleich wurde unter anderem eine Leistungsbeurteilung über die Arbeitnehmerin
konkret festgeschrieben. Der Vergleich ist rechtskräftig geworden.



 



Daraufhin
erteilte der Arbeitgeber ein Zeugnis, wich jedoch von dem zuvor vereinbarten Wortlaut
des Zeugnistextes ab und weigerte sich eine – aus Sicht des Arbeitgebers –
„vorsätzlich unrichtige Erklärung“ abzugeben, da sie befürchtete, aufgrund
eines bewusst falsch erteilten Zeugnisses von nachfolgenden Arbeitgebern in die
Haftung genommen zu werden.



 



Auf
die daraufhin erhobene Zeugnisberichtigungs-klage der Arbeitnehmerin hat das
Landesarbeitsgericht Nürnberg nunmehr entschieden, dass die Arbeitgeberin das
Zeugnis mit dem zuvor vergleichsweise vereinbarten Inhalt – auch wider besseren
Wissens – erteilen muss. Allein der Umstand, dass das Zeugnis nach Ansicht der
Arbeitgeberin inhaltlich unrichtig sei, führe nicht zu einer Sittenwidrigkeit
der im Vergleich zuvor vereinbarten Regelung.



 



Es
sei zwar zutreffend, dass in dem Fall, da ein Zeugnis grobe Unrichtigkeiten
enthalte, die geeignet sind, bei potentiellen neuen Arbeitgebern einen völlig
falschen Eindruck hinsichtlich der Redlichkeit und Zuverlässigkeit des
Bewerbers zu erwecken, das Zeugnis allein aus diesem Grunde sittenwidrig sei.
Dies ist auch nachvollziehbar, da gerade falsche Beschreibungen und Bewertungen
hinsichtlich dieser persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers die Gefahr
ermöglichen, dass das Vermögen oder das Eigentum des neuen Arbeitgebers
geschädigt werden kann.



 



Diese
Gefahr bestünde jedoch nicht, wenn lediglich die Leistung des Arbeitnehmers
objektiv falsch bewertet würde. Hintergrund sei, dass der neue Arbeitgeber
selbst beurteilen und im Rahmen der Probezeit auch austesten könne, ob der
Bewerber die erforderlichen Leistungen erbringen könne. Eine
Vermögensschädigung sei daher nicht zu befürchten.



 



Vor
diesem Hintergrund weisen wir nochmals darauf hin, dass zumindest aus
Arbeitgebersicht durchaus Vorsicht dabei walten zu lassen ist, wenn derartige
inhaltliche Festschreibungen von Zeugnis-formulierungen bereits in einem Beendigungs-vergleich
mit aufgenommen werden.



 



Wir
raten aus Arbeitgebersicht regelmäßig auch davon ab, Klauseln in Vergleichen
mit aufzunehmen, „wonach der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf erstellt und der
Arbeitgeber von diesem nur aus wichtigem Grund abzuweichen berechtigt sei“. Ist
einmal eine dahingehende vergleichsweise Klausel vereinbart worden, besteht
kaum eine Möglichkeit ein anderslautendes Zeugnis zu erteilen, da die Hürde
eines „wichtigen grundes“ recht hoch hängt. Im Übrigen besteht jedoch auch kein
Anspruch des Arbeitnehmers im Vergleichswege eine derartige Formulierung
bereits festzuschreiben. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf ein
wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis. Wie dieses formuliert wird, ist
letztlich zumindest zunächst ausschließlich Sache des Arbeitgebers.



 



Aus
Arbeitnehmersicht sind entsprechende Formulierungsfestschreibungen in
Beendigungs-vergleichen sicherlich mehr als sinnvoll.



Hintergrund
ist insbesondere auch, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich auch ohne weiteren
Nachweis eine lediglich durchschnittliche Beurteilung erwarten kann. Beurteilt der
Arbeitnehmer jedoch sowohl seine Leistungen, als auch sein Verhalten als
überdurchschnittlich, ist der Arbeitnehmer dafür beweisbelastet. Diese
Darlegungs- und Beweislast wird umgangen, wenn zuvor bereits eine entsprechende
Festschreibung in einem Beendigungsvergleich vereinbart wird.



 



 



VI. Haftung des Geschäftsführers für
nicht abgeführte Arbeitnehmerbeiträge



(BGH,
Urteil vom 18.01.2010, Az.: II ZA 4/09)



 



Eine
häufig immer wieder auftretende Frage im Rahmen einer Überschuldung oder
Zahlungsunfähigkeit einer GmbH ist die Regelung in § 64 GmbHG.



 



Danach
hat bei Insolvenzreife einer GmbH deren Geschäftsführer die Arbeitnehmeranteile
zur Sozialversicherung grundsätzlich vorrangig vor anderen Gläubigerforderungen
zu zahlen. Unterlässt er dies, kann er grundsätzlich vom
Sozialversicherungsträger persönlich in Anspruch genommen werden. Dies
bedeutet, dass der Geschäftsführer auch insoweit mit seinem Privatvermögen die
entsprechenden Beiträge nach zu entrichten hat. Durch die Nichtabführung der
Arbeitnehmerbeiträge kann sich der jeweilige Geschäftsführer sogar wegen
Vorenthalten und Veruntreuung von Arbeitsentgelten strafbar machen. Wir verweisen
insoweit auf die Vorschrift in § 266a StGB.



 



Insoweit
kann dem Geschäftsführer in Krisenzeiten der GmbH nur dringend angeraten
werden, frühzeitig juristische Hilfe in Anspruch zu nehmen.



 



Hintergrund
ist unter anderem auch, dass die vorstehenden Regelungen gerade nicht für die
Arbeitgeberbeiträge an die Einzugsstellen gelten. Diese müssen gegebenenfalls
sogar einbehalten werden, um selber wiederum nicht schadensersatzpflichtig
gegenüber der Gesellschaft zu werden.



 



 



Wesel,
08.08.2013



SH
Rechtsanwälte



 





Zuständiger
Ansprechpartner:



 



RA Thorsten Hölsken



Fachanwalt für
Arbeitsrecht



Tel.: 0281 / 31 93 61 - 0



hoelsken@sh-rae.de











 



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- Rheinberg
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Alte Post-Stege 3
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Telefon: 028439594690

 

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