Aktuelle Urteile aus dem Arbeitsrecht

Nachfolgend werden einige interessante Urteile aus dem Arbeitsrecht vorgestellt, die für jeden Arbeitnehmer wichtig sind oder zumindest einmal wichtig werden können.

 Lohnanspruch bei der Pflege kranker Kinder


Pflegt ein Arbeitnehmer sein krankes Kind und kann tageweise nicht zur Arbeit erscheinen, verfällt dadurch der Lohnanspruch in der Regel nicht. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) hat diesen Fall nämlich geregelt und in § 616 festgelegt, dass ein Arbeitnehmer, der „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ohne Verschulden an der Dienstleistung verhindert ist“, seinen Anspruch auf Lohn behält.


Diese Regelung hat den Zweck, den Gehaltsanspruch für die Ereignisse zu bewahren, bei denen es als unverzichtbar gilt, anwesend zu sein. Dies gilt u.a. bei der eigenen Hochzeit und der seiner Kinder, bei der goldenen Hochzeit der Eltern, der Niederkunft der Frau oder auch bei Begräbnissen im engsten Familienkreis.


Zu diesen Anlässen zählt auch die Pflege von kranken Familienmitgliedern, insbesondere Kindern. Damit der Lohnanspruch bestehen bleibt, müssen aber folgende Voraussetzungen vorliegen: Es muss sich um die Pflege eines kranken und damit pflegebedürftigen „nahen“ Angehörigen handeln. Eigene Kinder fallen darunter, und zwar unabhängig vom Alter. Zudem darf keine andere Person (z.B. die im Hause lebende Oma) für die Übernahme der Pflege erreichbar sein. Gehen Mama und Papa beide arbeiten, darf eine Person bei Krankheit eines Kindes zu Hause bleiben, hierbei haben die Eltern die freie Wahl.


Problematisch ist schließlich allein der Zeitraum des Fernbleibens von der Arbeit: Feste Regeln gibt es hierzu nicht, nach BAG ist die Pflege kranker Kinder unter 8 Jahren von bis zu 5 Tagen immer zulässig, sofern dies zur Pflege objektiv erforderlich ist. Wochenlanges Fehlen ist aber nicht von § 616 BGB gedeckt, da man sich bei längerer Krankheit der Kinder um anderweitige Pflege bemühen muss.


 


  Gleichbehandlung bei Lohnerhöhungen


Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem aktuellen Urteil vom 15.07.2009 (Az. 5 AZR 486/08) entschieden, wann der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer von Lohnerhöhungen ausschließen kann.


Aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, seine Arbeitnehmer gleich zu behandeln. Deshalb darf er auch im Falle einer freiwillig gewährten Lohnerhöhung Unterschiede nur aus sachlichen Gründen machen.


Der beklagte Arbeitgeber erhöhte die Vergütung der Arbeitnehmer ab dem 1.Januar 2007 um 2,5 %. Ausgenommen hiervon wurden nur die 14 Mitarbeiter, darunter der Kläger, die sich 2003/2004 nicht auf eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen eingelassen hatten. Die übrigen Mitarbeiter hatten damals u.a. einer Reduzierung ihres Urlaubsanspruchs von 30 auf 25 Tage und einem Wegfall des zusätzlichen Urlaubsgeldes von 50 % des Urlaubsentgelts zugestimmt. Der Arbeitgeber bot dem Kläger die 2,5 %ige Lohnerhöhung nunmehr nur unter der Voraussetzung an, dass dieser die Vertragsverschlechterung ebenfalls annehme. Das lehnte der Kläger ab.


Die Klage auf Zahlung der Lohnerhöhung war in allen Instanzen erfolglos. Zwar war der Arbeitgeber bei der Lohnerhöhung an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Er handelte aber nicht sachwidrig oder willkürlich, als er den Einkommensverlust der Arbeitnehmer von 2003/2004 mit einer Lohnerhöhung teilweise ausglich. Auf diese Zwecksetzung hatte er ausdrücklich hingewiesen. Da der Kläger keinen Einkommensverlust erlitten hat, kann er nicht verlangen, an dem Ausgleich teilzunehmen.


 


Private Aufzeichnungen reichen nicht als Nachweis für Überstunden


Besonders nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses streiten Arbeitgeber und Mitarbeiter des öfteren darüber, ob und in welchem Umfang der Mitarbeiter in der Vergangenheit Überstunden geleistet hat, die gesondert zu bezahlen sind.


Die Arbeitsgerichte sind hier streng und verlangen vom Arbeitnehmer den vollen Beweis, wann und in welchem Umfang Überstunden tatsächlich geleistet wurden, während der Arbeitgeber sich darauf beschränken kann, Überstunden einfach in Abrede zu stellen. Es stellt sich daher für den Arbeitnehmer die Frage, in welcher Form die tatsächlich geleisteten Überstunden dokumentiert werden können.


Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz hat hierzu in einem aktuellen Urteil entschieden, dass private Aufzeichnungen grundsätzlich nicht als Nachweis von Überstunden ausreichen.


Vielmehr müsse der Arbeitgeber die Aufzeichnungen gegenzeichnen oder der Mitarbeiter zumindest beweisen können, dass der Arbeitgeber von den Überstunden gewusst und sie auch gebilligt habe.


Das Gericht wies mit seinem Urteil die Zahlungsklage eines Hausmeisters ab, der fast 16.000,00 Euro als Nachzahlung für angeblich geleistete Überstunden verlangt hatte. Konkret behauptete er, von 2004 bis 2007 fast 1.600 Überstunden geleistet zu haben. Allerdings konnte er nur private Aufzeichnungen vorlegen. Der Arbeitgeber bestritt deren Richtigkeit.


Das LAG hielt dem Kläger vor, es sei nicht glaubwürdig, dass diese hohe Zahl von Überstunden angefallen sei. Denn in diesem Fall hätte er den Verein doch darauf hingewiesen, dass sein Budget von 40 Wochenstunden nicht ausreiche. Außerdem habe er keinen detaillierten Nachweis vorgelegt, wann er die Überstunden geleistet habe. So fehlten beispielsweise bei seinen Aufzeichnungen die täglichen Pausen. Daher seien sie ohnehin unbrauchbar.


Es kann daher nur jedem Arbeitnehmer angeraten werden, geleistete Überstunden genauestens zu notieren und sich die Aufstellung turnusmäßig, z.B. wöchentlich oder monatlich, vom Arbeitgeber gegenzeichnen zu lassen.


 


Kündigung wegen unbefugter Internetnutzung


Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt. Auch wenn die private Nutzung des Internets im Betrieb nicht untersagt ist, kann sie eine solche erhebliche Pflichtverletzung darstellen und den Arbeitgeber zur Kündigung ohne vorherige Abmahnung berechtigen.


Ob sie das für eine Kündigung erforderliche Gewicht hat, hängt ua. von ihrem Umfang, der etwa damit einhergehenden Versäumung bezahlter Arbeitszeit oder einer durch die Art der Nutzung herbeigeführten Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers ab, etwa beim Herunterladen von dateien mit pornografischem Inhalt. Dies kann insbesondere dann gelten, wenn das Herunterladen wie in dem vom BAG entschiedenen Fall während der Arbeitszeit erfolgt und der Arbeitnehmer für seine eigentliche Arbeit Überstunden macht und diese dem Arbeitgeber noch in Rechnung stellt (BAG, Az.: 2 AZR 200/06)


 


Unzureichende Deutschkenntnisse als Kündigungsgrund


Das BAG hat mit Urteil vom 28.01.2010 entschieden, dass eine Kündigung gerechtfertigt sein kann, wenn ein Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen. Es stellt keine nach § 3 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verbotene mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die Kenntnis der deutschen Schriftsprache verlangt, soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich ist. Der Arbeitgeber verfolgt ein im Sinne des Gesetzes legitimes, nicht diskriminierendes Ziel, wenn er – z.B. aus Gründen der Qualitätssicherung – schriftliche Arbeitsanweisungen einführt.


Der dortige Kläger war seit 1978 als Produktionshelfer beschäftigt. Er ist in Spanien geboren und dort zur Schule gegangen. Nach einer vom Kläger unterzeichneten Stellenbeschreibung zählte zu den Anforderungen die Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift. Der Kläger absolvierte im September 2003 auf Kosten der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit einen Deutschkurs. Mehrere ihm empfohlene Folgekurse lehnte er ab. In der Folgezeit wurde mehrfach festgestellt, dass der Kläger Arbeits- und Prüfanweisungen nicht lesen konnte.


Im September 2005 forderte die Arbeitgeberin ihn auf, Maßnahmen zur Verbesserung seiner Deutschkenntnisse zu ergreifen. Eine weitere Aufforderung im Februar 2006 verband die Arbeitgeberin mit dem Hinweis, er müsse mit einer Kündigung rechnen, wenn er die Kenntnisse nicht nachweisen könne. Bei einer Überprüfung im April 2007 war der Kläger weiterhin nicht in der Lage, die Vorgaben einzuhalten. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit Zustimmung des Betriebsrats zum 31. Dezember 2007.


Das BAG hat die hiergegen erhobene Klage abgewiesen. Die Kündigung verstößt nicht gegen das Verbot mittelbarer Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Der Arbeitgeberin war es nicht verwehrt, vom Kläger ausreichende Kenntnisse der deutschen Schriftsprache zu verlangen. Sie hatte ihm ausreichend Gelegenheit zum notwendigen Spracherwerb gegeben.


 


Fristlose Kündigung bei vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit


Nach einem aktuellen Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) ist der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert, wenn feststeht, dass ein Arbeitnehmer erklärt hat, er könne eine angebotene Schwarzarbeit ausführen. Eine derart vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit berechtige den Arbeitgeber zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung.


Bei einem Schweißer stieg der Krankenstand innerhalb der Kündigungsfrist deutlich an, nachdem der Arbeitgeber ihm gegenüber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hatte. Der Arbeitgeber entschloss sich daraufhin, einen Detektiv zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeiten einzuschalten. Im Rahmen seiner Ermittlungen rief der Detektiv unter einem Vorwand bei dem krank geschriebenen Mitarbeiter an und äußerte, einen Handwerker für Maurer- und Malerarbeiten zu benötigen. Der Mitarbeiter hat gegenüber dem Detektiv zugesagt und erklärt, er könne sofort anfangen. Auf die Frage des Detektivs, warum er sofort anfangen könne, ob er denn arbeitslos sei, habe er erklärt, dass er zurzeit krank sei und sofort für diese Arbeiten zur Verfügung stehe.


Der Arbeitgeber kündigte im Hinblick darauf das Arbeitsverhältnis fristlos mit dem Vorwurf der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit.


Anders als das Arbeitsgericht gab das LAG nach Anhörung des Detektivs dem Arbeitgeber Recht. Als Ergebnis der Anhörung stand für das LAG fest, dass der gekündigte Mitarbeiter dem Detektiv seine Arbeitsleistung für schwere körperliche Arbeiten im Innenausbau angeboten habe. Damit habe er seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht und dieser Umstand rechtfertige - ohne vorherige Abmahnung - eine außerordentliche Kündigung. Auch erschüttere schon die angekündigte Arbeitsbereitschaft während einer Arbeitsunfähigkeit und nicht erst das tatsächliche Durchführen von Arbeiten den Beweiswert eines Arbeitsunfähigkeitsattestes.


Nach Auffassung des Berufungsgerichts kann das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit und damit das Vorenthalten der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung eine erhebliche, schuldhafte Vertragspflichtverletzung darstellen, die eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigt. Der Arbeitnehmer verletzte mit diesem Verhalten nämlich nicht nur die von ihm geschuldete Hauptleistungspflicht, sondern auch die für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauensbasis zwischen den Parteien, indem er den Arbeitgeber täusche. Es sei auch für jeden Arbeitnehmer ohne weiteres ersichtlich, dass der Arbeitgeber die Vorenthaltung der geschuldeten Arbeitsleistung aufgrund des Vortäuschens einer Arbeitsunfähigkeit als eine so schwerwiegende Vertragsverletzung ansehe, dass er ohne vorherige Abmahnung das Arbeitsverhältnis kündigen werde.


 


RA Jürgen Mähler


Fachanwalt für Arbeitsrecht


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