Der schnelle Klick

Die Nutzung des Internets und der sozialen Netzwerke ist im betrieblichen Umfeld immer öfter Thema. Chancen und Risiken werden nachfolgend durchleuchtet.

Der schnelle „Klick“


Die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz stellt eine immer wieder eine Streitfrage dar. In Zeiten der Web 2.0-Netzwerke ist die Problematik umstrittener denn je.


1. Einleitung


Das Web 2.0 stellt eine neue Form der Internetnutzung dar. Es beschränkt sich nicht darauf, dem User den Zugang zu fremden Informationen zu schaffen, es bietet dem User vielmehr die Möglichkeit, sich auf Plattformen selbst darzustellen und mit anderen Usern auszutauschen. Soziale Netzwerke wie Xing, Twitter oder Facebook erfreuen sich immer größerer Beliebtheit. Doch gerade diese allgemeine Begeisterung bringt auch Konflikte mit sich – natürlich auch arbeitsrechtlicher Natur:


-       Was kann von Arbeitgeberseite gegen einen Arbeitnehmer unternommen werden, der während der Arbeitszeit häufig im Web 2.0 surft?


-       Können die Statusmeldungen aus Twitter und Co. arbeitsrechtliche Konsequenzen haben?


-       Darf der Arbeitgeber die Informationen des Arbeitnehmers aus den Netzwerken uneingeschränkt nutzen?


 2. Internetnutzung während der Arbeitszeit


Sobald die private Internetnutzung während der Arbeitszeit vom Arbeitgeber untersagt wurde, stellt jeder Verstoß eine vertragliche Pflichtverletzung dar. Dabei ist es gleich, ob der Arbeitnehmer das Internet zur Informationsrecherche nutzt oder seine Netzwerke pflegt. Jeder Verstoß kann – auch ohne vorherige Abmahnung – eine Kündigung rechtfertigen (BAG, Urteil vom 27.04.2006, 2 AZR 386/05). Nur ein striktes Verbot der Privatnutzung ermöglicht es dem Arbeitgeber, durch Einsehen der Serverprotokolle die Internetnutzung seines Arbeitnehmers zu überwachen.


 Muster: Verbot privater Internetnutzung


 „Die Kommunikationsmittel wie Telefon, E-Mail und Internet dürfen während der Arbeitszeit nur zu dienstlichen Zwecken genutzt werden. Die private Nutzung dieser Kommunikationsmittel ist während der Arbeitszeit nicht gestattet.“


Ist die totale Unterbindung der Internetnutzung am Arbeitsplatz jedoch sinnvoll? Auch wenn manche dies vergessen haben mögen, so enthält das Internet mehr als sinnlose Blogs und zwielichtige Unterhaltung. Es gibt keinen schnelleren Weg ein derartig großes Spektrum an Informationen zu erlangen, gleich welcher Art. Schwer fällt bei dem „Klick“ auf die vielen Verlinkungen die Unterscheidung, was noch Recherche für dienstliche Zwecke war und wann der Arbeitnehmer „abdriftete“. Das Internet ist ferner bereits so allgegenwärtig, dass viele sich in ihrer Freiheit beschnitten fühlen, wenn ihnen die Zugangsmöglichkeit verwehrt wird. Diese Unzufriedenheit kann sich dann wiederum auch auf die Arbeitsleistung niederschlagen.


3. Genehmigte Nutzung


Die beschränkt erlaubte private Nutzung des Internet birgt gewiss Risiken für den Arbeitgeber. Die Gestattung der privaten Internetnutzung stellt keinen „Freifahrtschein“ für den Arbeitnehmer dar. Das Internet darf den Arbeitnehmer nicht von seiner Arbeitsleistung ablenken. Die private Nutzung ist generell nur „minutenweise“ gerechtfertigt (vgl. BAG, Urteil vom 31.02.2007, 2 AZR 200/06). Übertreibt der Arbeitnehmer die Nutzung, ist trotz der grundsätzlichen Erlaubnis der privaten Nutzung eine Kündigung dennoch möglich. Dies, wenn der Arbeitnehmer nachweislich das Internet über einen Zeitraum von mehreren Monaten täglich zwischen 15 Minuten und 2 Stunden privat nutzt (BAG, Urteil vom 27.04.2006, 2 AZR 386/05).


Die Beweisproblematik unterliegt jedoch dem Arbeitgeber. Bei Gestattung der privaten Nutzung kann der Arbeitgeber ohne die konkrete Annahme des Missbrauchs den PC des Arbeitnehmers nicht durchsuchen. Im Prozess besteht die Gefahr eines Beweisverbots, da auf dem Rechner auf Privatangelegenheiten des Arbeitnehmers gespeichert sein können.


Um negative Folgen für den Arbeitgeber zu vermeiden ist dieser gut beraten, eine deutliche Regelung für die private Internetnutzung zu erwirken. Das Fehlen einer Regelung und die Duldung der privaten Nutzung kann im für den Arbeitgeber ungünstigsten Fall bereits eine betriebliche Übung darstellen. In diesem Fall kann sich der Arbeitgeber im Nachhinein nicht mehr darauf stützen, dass die private Nutzung eigentlich untersagt sei.


4. Einbeziehung des Betriebsrats


Hinsichtlich der grundsätzlichen Frage, ob ein Arbeitgeber die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeiten zulässt, hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht (LAG Hamm, Beschluss vom 07.04.2006, 10 TaBV 01/06).


Anders verhält es sich, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets gestatten möchte und zu diesem Zweck Rahmenbedingungen bestimmen will. An der Festlegung dieser Regeln muss er das Gremium nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG beteiligen.


Ein Mitbestimmungsrecht besteht auch hinsichtlich der Einführung von Kontrollsystemen zur Überprüfung des Internetverhaltens der Arbeitnehmer. Dies, da durch solche Systeme das Verhalten der Belegschaft überwacht werden kann (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).


5. Schädigende „Statusmeldungen“


In den sog. „Statusmeldungen“ von Online-Portalen geben User gerne einen Einblick in ihre Gefühlwelt oder machen ihrem Unmut Luft. Was kann jedoch unternommen werden, wenn sich ein Mitarbeiter in diesem Rahmen unbedacht über seine Arbeitsstelle äußert?


Unbedachte Äußerungen, werden sie dem Arbeitgeber bekannt, können zur Abmahnung oder in gravierenden Fällen sogar zur Kündigung führen. Weder der Arbeitgeber noch der „ungeliebte“ Kollege muss sich Beleidigungen gefallen lassen, gleich ob im digitalen oder im echten Leben. Auch die Weitergabe von vertraulichen Informationen oder die Schädigung des Ansehens des Arbeitgebers kann zur Abmahnung oder Kündigung führen. Der Arbeitnehmer sollte sich nicht „in Sicherheit wiegen“, dass diese Angriffe unentdeckt bleiben. Domains wie namechk.com bieten den Dienst an, gleichzeitig die bekanntesten Netzwerke auf Einträge hin zu kontrollieren.


Im Falle einer Kündigung liegt jedoch auch hier die Beweislast beim Arbeitgeber. Möglich ist dann der Einwand des Arbeitnehmers, dass es sich bei dem entsprechenden Eintrag um einen privaten gehandelt habe, der arbeitsrechtlich nicht geahndet werden kann. Dem ist entgegenzuhalten, dass sich diese „private“ Handlung aber gerade auf die arbeitsvertragliche Beziehung ausgewirkt hat und dadurch das notwendige Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber irreparabel geschädigt worden ist.


Oft wird der Arbeitnehmer einwenden, jemand anderes hätte die entsprechende Meldung online gestellt. Dem kann durch individuelle Passwörter am Dienst-PC vorausschauend entgegengewirkt werden.


6. Vorteile der Netzwerke


Die Teilnahme von Arbeitnehmern an sozialen Netzwerken kann dem Arbeitgeber jedoch auch Vorteile bringen. Ein Blick auf das Online-Profil des Arbeitnehmer bringt die unterschiedlichsten Informationen zutage. Auch zukünftige Angestellte des Unternehmens können so vorab durchgecheckt werden. Zu berücksichtigen sind dabei jedoch die Datenschutzbestimmungen. Personenbezogene Daten dürfen vom Arbeitgeber danach nur dann erhoben werden, wenn sie für die Anbahnung oder Durchführung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sind (§ 32 Abs. 1 S. 1 BDSG). Informationen über den beruflichen Werdegang wie sie beispielsweise im Internetportal „Xing“ ersichtlich sind, sind demnach zulässig. Nicht rechtmäßig ist die Einbeziehung von Informationen zur sexuellen Neigung des Mitarbeiters oder zu dessen politischen Ansichten. Auch die in den Portalen ersichtlichen Informationen zu Schwangerschaft und Kinderwunsch dürfen zum Schutze des Arbeitnehmers nicht berücksichtigt werden.


Internetportale bieten ferner die Möglichkeit des Recruiting. Vor allem beruflich orientierte Portale ermöglichen die Kontaktaufnahme von Headhuntern. Dieser Kontakt sollte jedoch lediglich außerhalb der Arbeitszeiten wahrgenommen werden. Lediglich eine kurze Anfrage während der üblichen Arbeitszeiten hält sich noch im zulässigen Bereich. Die Zusendung ausführlicher Stellenbeschreibungen oder der telefonische Kontakt während der regulären Arbeitszeit sind wettbewerbswidrig und haben gem. §§ 8, 9 UWG einen Unterlassungs- oder Schadensersatzanspruch zur Folge.


Die grundsätzliche Anmeldung in Jobportalen kann einem Arbeitnehmer nicht verboten werden, da sie eine Privataktivität darstellt. Lediglich die Ausarbeitung des entsprechenden Profils während der Arbeitszeit kann zu einem Vertrauensbruch führen.


7. Ergebnis


Grundsätzlich stellt die Genehmigung der privaten Nutzung des Internets einen Pluspunkt auf der Liste des guten Arbeitgebers dar. Das Vertrauen, das dem Arbeitnehmer entgegen gebracht wird und die Freiheit, die er durch die Nutzung erhält, werden sich positiv auf seine Tätigkeit ausüben. Wo Freiheiten sind, besteht jedoch auch immer die Möglichkeit des Missbrauchs. Insofern ist ein Arbeitgeber gut beraten zumindest Rahmenbedingungen für den Umgang mit dem Internet aufzustellen. Diese sollten den Arbeitnehmer nicht zu sehr einschränken, jedoch die Unterbrechung der Arbeit so gering wie möglich halten.


Nicht übersehen werden sollte die Chance, die sich durch die neue Web 2.0- Welt für die Arbeitgeber ergibt. Die Loyalität der eigenen Mitarbeiter ist durch die neuen Foren auf einen neuen Prüfstand geraten.


Die Suche nach geeigneten neuen Arbeitnehmern wird jedoch um ein vielfaches vereinfacht. Letztlich enthält das Internet mehr als sinnlose Informationen und zweifelhafte Unterhaltungsmöglichkeiten. Die totale Unterbindung des weltweiten Kontakts würde einen Schritt in die falsche Richtung darstellen.

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Autorin

- Düsseldorf
Grafenberger Allee 140
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Telefon: 0211/98591071
Rechtsanwälte Arbeitsrecht Düsseldorf

 

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