Zu den Voraussetzungen einer Änderungskündigung eines Arbeitsvertrages

Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes muß eine Änderungskündigung verhältnismäßig sein. Der Arbeitgeber muß im Kündigungsschutzprozeß darlegen, warum die geänderten Regelungen zur Anpassung des Arbeitsverhältnisses an veränderte Beschäftigungsmöglichkeiten geeignet und erforderlich waren.

Schlägt der Arbeitgeber im Rahmen einer Änderungskündigung Vertragsänderungen vor, z.B. den Wegfall von zusätzlichen Arbeitstagen oder die Abgabe einer Erklärung des Arbeitnehmers, nicht Scientology-Mitglied zu sein, so muß der Arbeitgeber im gerichtlichen Verfahren darlegen, warum diese Regelungen geeignet und erforderlich waren, um den Arbeitsvertrag an die geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. (BAG, Urt. v. 23.6.2005, 2 AZR 95/05) Zu dieser Darlegung gehört auch, daß keine milderen, gleichermaßen geeigneten Mittel ergriffen werden konnten. Es ist zu beachten, daß sich die Änderungskündigung an allen Maßstäben der betriebsbedingten Kündigung messen lassen muß. Insbesondere muß die Änderungskündigung im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt sein.


Es muß dafür ein Kündigungsgrund (hier: Betriebsbedingtheit) gegeben sein, d.h. es muß ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung geben. Grundlage dieses Erfordernisses ist stets eine unternehmerische Entscheidung, die zur Änderung der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeiten führt. Diese Entscheidung muß sachlich, vernünftig und frei von Willkür sein. Eine solche Entscheidung ist gerichtlich nicht überprüfbar. Ferner dürfen die Tatbestände des § 1 Abs. 2, Sätze 2 und 3 des Kündigungsschutzgesetzes nicht erfüllt sein. Hier sind Tatbestände aufgeführt, die zwingend die Sozialwidrigkeit der Kündigung bedeuten (insbesondere: Einhaltung des § 95 BetrVG, keine andere Beschäftigungsmöglichkeit, kein schriftlicher, fristgemäßer Widerspruch der zuständigen Arbeitnehmervertretung, keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen).


Ferner sind im Rahmen einer Sozialauswahl die wesentlichen sozialen Konsequenzen der Kündigung abzuwägen. Dies ist ein oft komplizierter Prozeß, der letztlich gewährleisten soll, dass die Kündigung unter mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern im Unternehmen denjenigen trifft, der davon am wenigsten beeinträchtigt wird. All diese Voraussetzungen muß zunächst der Arbeitgeber darlegen und ggf. auch beweisen. Viele betriebsbedingte Kündigungen werden in der Praxis diesen hohen Anforderungen nicht gerecht. Daher lohnt sich für den Arbeitgeber eine langfristige arbeitsrechtliche Beratung und Begleitung durch einen Rechtsanwalt.


Für den Arbeitnehmer lohnt sich die Erhebung der Kündigungsschutzklage, da hier oft eine Abfindung (auf die allerdings grundsätzlich kein Rechtsanspruch besteht) zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses verhandelt werden kann. Die Erhebung der Kündigungsschutzklage bewahrt den Arbeitnehmer auch davor, später mit der Agentur für Arbeit bei der Auszahlung des Arbeitslosengeldes Schwierigkeiten zu bekommen. Die Begleitung dieses Prozesses durch einen Rechtsanwalt ist sehr zu empfehlen und lohnt sich oft auch finanziell, da der Rechtsanwalt besser als der Arbeitnehmer einschätzen kann, welche Chancen für eine höhere Abfindung im Einzelfall gegeben sind.


Für den Arbeitnehmer gilt im Falle einer Kündigung: Sofort bei der zuständigen Arbeitsagentur melden und dann gleich zum Rechtsanwalt gehen.

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Arbeitsrecht Berlin Rechtsanwalt Cattien

 

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