Die „geräuschlose“ Trennung von Mitarbeitern

In Krisenzeiten wie diesen ist die Trennung von Mitarbeitern beinahe schon Tagesgeschäft. Leider können oft nur so Personalkosten spürbar gesenkt und das Unternehmen in den schwarzen Zahlen gehalten werden.

1. Die Ausgangslage


Die Trennung von Mitarbeitern lässt sich für ein Unternehmen jedoch auch aufgrund der heutigen schnelllebigen Zeit, kaum vermeiden. Nur wer auf dem Schlachtfeld der neuen Medien mithält, sich mit den immer aufwändigeren Kommunikationsplattformen auseinandersetzt und ein hohes Maß an Flexibilität, Belastbarkeit und Stressresistenz vorweist, spielt in den vorderen Rängen mit. So kann ein Mitarbeiter, der in der Vergangenheit stets gute Arbeit geleistet hatte, aufgrund von fehlendem Know-how und mangelnder Bereitschaft sich der „neuen Arbeitswelt“ anzupassen zu einer Belastung werden. Dem Arbeitgeber bleibt selten ein anderer Weg, als sich von diesem Mitarbeiter zu trennen.


Oft sind gerade diese Arbeitnehmer jedoch unter Kündigungsschutzgesichtspunkten nicht angreifbar und werden in Ermangelung einer anderweitigen Lösungsmöglichkeit weiterhin im Betrieb „geduldet“. Diese Duldung führt meist zu einer spannungsgeladenen Atmosphäre im Unternehmen und wirkt sich nachteilig auf das Betriebsklima aus. Nach außen hin büßt das Unternehmen seinen Fortschritt ein, was letztlich die Stellung am Markt bedeuten kann. Der Arbeitgeber sollte nicht darauf hoffen, dass sich der ungewollte Mitarbeiter aufgrund der unbefriedigenden Situation selbst verabschiedet. Vielmehr ist mit einer oft noch Jahre dauernden „Zusammenarbeit“ zu rechnen, die sich negativ auf beide Parteien auswirkt: Es entsteht eine permanente beidseitige Unzufriedenheit und eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens, wovon früher oder später auch die Belegschaft insgesamt betroffen sein kann.


2. Die Rechtslage


Die vom Arbeitgeber erstrebte schnelle Trennung vom Mitarbeiter ist meist nicht realisierbar. Oft stehen gesetzliche sowie tarifvertragliche kündigungsschutzrelevante Gründe entgegen. Aus nachvollziehbaren Motiven teilt der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter selten mit, dass dieser „unerwünscht“ ist. Der Mitarbeiter nimmt zwar meist die spannungsgeladene Atmosphäre wahr, ist sich jedoch selten einer „Schuld bewusst“. Dies resultiert vorwiegend aus der fehlenden Kommunikation des Arbeitgebers. Oft wurde jahrelang keine konstruktive Kritik an dem Verhalten bzw. an der Tätigkeit des Arbeitnehmers ausgeübt, so dass dieser davon ausgehen musste, dass seine Leistungserbringung „schon in Ordnung“ sei. Bricht dann aus dem Arbeitgeber der Unmut über das Verhalten seines Mitarbeiters heraus, so ist diese Schärfe meist nicht nur unangemessen, sondern es ist häufig auch zu spät, das bisher tolerierte Verhalten des Mitarbeiters glaubhaft zu kritisieren. Der Mitarbeiter wird sich zu Recht darauf berufen können, dass sich über ihn bislang nicht beschwert wurde und es ferner keine Beanstandungen gegeben hat.


Tipp: Die Kommunikation mit den Mitarbeitern stellt für den Arbeitgeber einen wichtigen Grundpfeiler für ein funktionsfähiges und gesundes Unternehmen dar. Nur, wer seine Mitarbeiter regelmäßig lobt aber auch konstruktiv kritisiert, sorgt für eine ausgeglichene Arbeitsatmosphäre. Kritik sollte bereits frühzeitig im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung thematisiert und schriftlich dokumentiert werden.


3. Die Folge


Meist bleibt der Konflikt jahrelang bestehen, ohne dass die Ursache gelöst oder das Problem besprochen wird. Meist resultiert dies auf Seiten des Arbeitgebers aus der Furcht, Mitarbeitergespräche mit kritisierendem Inhalt zu führen. In der Praxis stellen regelmäßige Mitarbeitergespräche leider eine Ausnahme dar. Der Arbeitnehmer wiederum nimmt von sich aus üblicherweise keinen Kontakt zu seinem Vorgesetzten auf, um die Situation zu klären. Da er aufgrund der ohnehin schon gespannten Situation um seinen Arbeitsplatz fürchtet, beschließt er sich nur noch im Hintergrund zu halten und sich so gut es geht „unsichtbar“ zu machen. Die Folge ist, dass sich beide Parteien durch den Arbeitsalltag quälen und eine Verbesserung der Situation nicht möglich erscheint.


Tipp: Bereits durch regelmäßigen Kontakt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer lassen sich Hürden aus dem Weg schaffen. Ein Gespräch sollte nicht ausschließlich „Angstinhalt“ bieten. Durch regelmäßig stattfindende Mitarbeitergespräche wird der Unternehmensalltag auch nicht unnötig stark belastet. Es ist – im Gegenteil – ein sehr wirkungsvolles Führungsinstrument. In diesen Gesprächen können dann neben Lob und Kritik auch Verbesserungsvorschläge von beiden Parteien vorgebracht werden, die das Unternehmen stärken können.


4. Lösungsansätze


Da der Arbeitgeber keinen anderen Weg kennt, versucht er nach der langen Leidensphase, wenn das „Maß voll ist“, übereilt und auf schnellstem Weg eine formale Trennung herbeizuführen. Meist geschieht dies über den Versuch, überstürzt einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Wenn dies nicht gelingt, wird häufig eine – meist schlecht vorbereitete – Kündigung aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen ausgesprochen. Oft werden, um auf „Nummer sicher“ zu gehen, direkt mehrfache Kündigungen ausgesprochen. Mangels arbeitsrechtlich verwertbarer Fakten greift jedoch selten auch nur eine dieser Kündigungen. Folge jedenfalls ist ein kosten- und zeitintensives arbeitsgerichtliches Verfahren. Im Arbeitsrecht werden über Zweidrittel aller Streitigkeiten über einen Vergleich beigelegt. Vor diesem Hintergrund sollte sich jeder Arbeitgeber bewusst sein, dass regelmäßig mit einem nicht unerheblichen Kostenaufwand zu rechnen ist. Es ist in der Praxis üblicherweise so, dass jeder gerichtliche Vergleich nur dann zustande kommt, wenn der Arbeitgeber unverhältnismäßig große finanzielle Zugeständnisse macht. Auch zieht sich vor der Beendigung durch einen Vergleich ein gerichtliches Verfahren meist über mehrere Monate hinweg. Auch wird durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Konfliktsituation zwischen den Arbeitsparteien nicht geklärt. Beide Seiten werden nur sehr heikel auf die jeweils andere Seite zu sprechen sein. Insofern stellt sich die Frage, ob eine konsensorientierte Vorgehensweise nicht den günstigeren Weg darstellt.


5. Gute Lösungen


Der prozessuale Weg, sei er auch vorher geplant worden, stellt selten die günstigste Methode dar. Praxiserprobt und erfolgreich ist die methodische, aktive und ergebnisorientierte Auseinandersetzung mit den Beteiligten, die „geräuschlose Trennung“. Beteiligt sein sollten im Rahmen der Verhandlungen nicht nur der Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Auch der unmittelbare Vorgesetzte des betreffenden Mitarbeiters und der Personal- und/oder Betriebsrat sollten mit einbezogen werden. Das Gespräch selbst soll lösungsorientiert und konstruktiv kritisch verlaufen. Emotionale Beschuldigungen werden zu keinem Ergebnis führen.


Tipp: Das Trennungsgespräch sollte intensiv vorbereitet werden. Es empfiehlt sich, eine „neutrale“, unvorbelastete Person mit einzubeziehen. Nach dem Prinzip der „Waffengleichheit“ zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollte dieser dritten Person die Leitung der Diskussion übertragen werden. Diese Person kann beispielsweise eine Fach- bzw. Führungskraft oder ein Rechtsanwalt bzw. Mediator sein.


Die Person sollte folgende Voraussetzungen aufweisen: 



  • fundierte arbeitsrechtliche Kenntnisse

  • Erfahrung in der Schlichtung bzw. Klärung von Konflikten

  • Fähigkeit, als Vermittler, Moderator und Impulsgeber zu agieren

  • Fähigkeit, eine sachliche Gesprächs- und Arbeitsatmosphäre zu schaffen


6. Das Trennungsgespräch


Die zügige, einvernehmliche und „geräuschlose“ Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss sorgsam geplant werden. Unbedingt notwendig ist die Einbeziehung des Betriebsrates. Dieser steht häufig Personalabbaumaßnahmen sehr kritisch gegenüber. Wird er jedoch schon in den Schaffensweg mit einbezogen, erkennt auch er, dass die vorliegende Lösung zum Wohle des Unternehmens geschieht.


Tipp: In einer gemeinsamen Veranstaltung mit Geschäftsführung und Betriebsrat sollte die Planung ausführlich dargestellt und erläutert werden. Insbesondere sollten die Vorteile, welche die „geräuschlose Trennung“ gegenüber einer üblichen Kündigungsvariante aufweist, detailliert besprochen werden. Es empfiehlt sich, bei dieser Veranstaltung bereits den „Schlichter“ vorzustellen, da er der Dreh- und Angelpunkt des zukünftigen Procederes ist. Letztlich profitieren bei dem vorgeschlagenen Lösungsansatz auch die Arbeitnehmer, da ihnen der langwierige und kostenintensive (in der ersten Instanz im Arbeitsrechtsstreit trägt jede Partei ihre Kosten selbst) Rechtsstreit erspart bleibt. Die gewonnene Zeit kann für die berufliche Neuorientierung genutzt werden. Es sei nochmal angemerkt: Eine Trennung vom Mitarbeiter wäre früher oder später auf jeden Fall gefolgt. Dieser einvernehmliche und „geräuschlose“ Weg bietet jedoch die Möglichkeit, aus dieser misslichen Lage Positives zu gewinnen. Hierbei soll auch wieder der herbeigezogene externe Schlichter behilflich sein. Er soll die berechtigten Belange des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen und dessen Interessen in den Lösungsprozess mit einbeziehen. Nur so kann ein Vertrauensverhältnis des Mitarbeiters aufgebaut werden, was für die einvernehmliche Lösung unumgänglich ist. Bei der Planung und Durchführung der Trennungsgespräche soll der nachfolgende Ablaufplan behilflich sein. Ausgegangen wird bei dieser Übersicht von einer größeren Anzahl von notwendigen Gesprächen.


Ablaufplan: Vorbereitung



  • Erstellung einer Liste der Mitarbeiter, von denen man sich trennen möchte

  • Auflistung genauer Informationen zu jedem einzelnen Mitarbeiter

  • Abwägung dieser Informationen mit der Geschäftsführung und der Personal- Abteilung

  • Endgültige Entscheidung über die „Trennungskandidaten“

  • Evtl. Aufnahme von Ersatzkandidaten

  • Einbindung von Betriebsrat, Personalrat und sonstigen Mitarbeiterorganisationen

  • Mitteilung an die Arbeitnehmer, dass Trennungsgespräche durchgeführt werden


Realisierung



  • Bekanntmachung des externen Moderators

  • Anwesende: 1 Mitarbeiter, 1 Betriebsratsmitglied, 1-2 Vorgesetzte, 1 Moderator


Durchführung des Gesprächs unter Leitung des Moderators



  • Atmosphäre: ruhig, Tageslicht, Getränke

  • Deutliche, unmissverständliche Aussagen

  • Sensible Leitung durch den Moderator

  • Erläuterung auch der negativen Aspekte (Arbeitslosigkeit etc.)

  • Anbieten von Hilfemöglichkeiten (Bewerbungstraining etc.)

  • Vereinbarung fairer Trennungsbedingungen

  • Folgegespräche mit Mitarbeitern und/oder deren Rechtsbeistand

  • Mitteilung an die Arbeitnehmer vom Ausgang der Trennungsgespräche


7. Bilanz


Bei guter Vorbereitung und unter Einsatz eines professionellen Schlichters lassen sich die Mehrzahl der Trennungsgespräche für beide Parteien positiv beenden. Durch diesen positiven einvernehmlichen Weg kann der Kampf vor Gericht vermieden werden, die finanzielle Belastung der Parteien reduziert sich und dieser Weg wirkt sich positiv auf das Betriebsklima und das Unternehmensimage aus. Die „geräuschlose“ Trennung bringt ausschließlich Vorteile mit sich und ist zukunftsweisend für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Wir wünschen Ihnen viel Erfolg und Freude beim Einführen und Leben einer positiven Trennungskultur... Herzliche Grüße Ihr Fokus Arbeitswelt Team



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Autorin

- Düsseldorf
Grafenberger Allee 140
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Telefon: 0211/98591071
Rechtsanwälte Arbeitsrecht Düsseldorf

 

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