Im Fokus: Die betriebsbedingte Kündigung

Kurzer Abriss über die gesetzlichen Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung

In Zeiten wie diesen, fragen sich viele Arbeitnehmer: „Wie sicher ist mein Arbeitsplatz?“ 


Opel kämpft ums Überleben, einige große Unternehmen haben schon aufgegeben. Im Juni 2009 standen 1,443 Millionen Arbeitnehmer in Kurzarbeit. Wie nach Auslaufen der Kurzarbeit verfahren wird, ist nicht abzusehen. Zu befürchten ist allerdings, dass die Arbeitgeber vermehrt betriebsbedingte Kündigungen aussprechen werden.


Daher lohnt es sich, einen genaueren Blick auf die gesetzlichen Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu werfen. 


Ausgangspunkt einer betriebsbedingten Kündigung ist eine freie unternehmerische Entscheidung, die dazu führt, dass der Arbeitsplatz wegfällt.  Diese die Organisation des Betriebes betreffende Entscheidung  wird zwar nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin überprüft, jedoch muss sie rational nachvollziehbar sein. Das bedeutet, dass zumindest ein verständlicher  Grund für den Wegfall von Arbeitsplätzen vorliegen muss. Als Gründe werden dabei in der Regel Rationalisierungsmaßnahmen, Auftragseinbrüche oder sogar die komplette Betriebsschließung genannt.


Für die Streichung eines Arbeitsplatzes reicht es dabei aus, dass die Stelle nach dem Plan der Geschäftsführung in Zukunft nicht mehr besetzt werden kann.


Die Kündigung darf allerdings nur das letzte Mittel sein, die Unternehmensentscheidung durchzusetzen, das sogenannte Ultima-Ratio-Prinzip. Das im Detail zu erläutern würde den Rahmen dieses Artikels sprengen. Die Kündigung ist jedenfalls nur dann gerechtfertigt, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Unter diesem Punkt werden Fragen des konkreten Arbeitsvertrages relevant, so z.B. die Frage, ob man einen Vertrag für den gesamten Konzern oder nur für einen bestimmten Betrieb abgeschlossen hat. Wenn ersteres zutrifft hat man einen Weiterbeschäftigungsanspruch für den gesamten Konzern. Des Weiteren ist die Frage relevant, ob durch Fort- und Weiterbildung oder durch eine Versetzung durch Änderungskündigung eine Weiterbeschäftigung möglich gemacht werden kann. Außerdem  hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn abzusehen ist, dass in Zukunft eine Stelle frei wird.


Kommt es zu betriebsbedingten Kündigungen, dann ist die Sozialauswahl von besonderer Bedeutung. Dass heißt der Arbeitgeber kann nur denjenigen kündigen, die den geringsten Schutz benötigen. Als Kriterien der Sozialauswahl nennt § 1 Abs. 3 KSchG die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Auch im Rahmen des Gleichstellungsgesetzes (AGG) hat das BAG am 13.03.2009 entschieden, dass das Alter der Beschäftigten weiterhin ein Abwägungskriterium darstellt.  Zur Sozialauswahl muss der Arbeitgeber den Kreis der Arbeitnehmer ermitteln, die von der Unternehmensentscheidung betroffen sind. Aus diesem Kreis kann der Arbeitgeber diejenigen Beschäftigten herausnehmen, welche für den Fortbestand des Betriebes von besonderer Bedeutung sind, an deren Weiterbeschäftigung also ein berechtigtes betriebliches Interesse besteht. Sodann werden Vergleichsgruppen gebildet, die sich an Hand der konkreten Beschäftigung im Betrieb abgrenzen, z.B. an den Lohngruppen und den Merkmalen der Tätigkeitsfelder. Hiernach schließt sich die Sozialauswahl anhand oben genannter Kriterien an. Dies sieht in der Praxis dann oftmals so aus, dass für verschiedene Merkmale Punkte vergeben werden. Beispielsweise werden für die Unterhaltspflicht je unterhaltsberechtigtem, auf der Lohnsteuerkarte eingetragenem Kind 3 Punkte vergeben, für den Familienstand verheiratet weitere 3 Punkte, für jedes Lebensjahr bis 55 Lebensjahre 1 Punkt. Für die Betriebszugehörigkeit bis 5 Jahre gibt es einen Punkt, bis 10 Jahre 2 und hiernach 3 Punkte. Schwerbehinderte bekommen ab 50 % 5 Punkte, darüber pro je weiteren 10 % MDE jeweils 1 weiteren Punkt. Besteht ein solcher Punkteplan, der die sozialen Gesichtspunkte beachtet, kann sich ein Arbeitnehmer auf die Sozialwidrigkeit seiner Kündigung nur dann berufen, wenn in seinem konkreten Fall bei korrekter Anwendung des Punkteschemas die Kündigung nicht hätte ausgesprochen werden dürfen.


Hat der Arbeitgeber die vorgenannten Voraussetzungen bei seiner Aussprache der Kündigung beachtet, dann ist das Arbeitsverhältnis wirksam beendet. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Abfindung laut § 1 a KSchG zu, wenn er sich entscheidet, innerhalb der Dreiwochenfrist keine Klage gegen die Kündigung einzureichen. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatseinkommen je Arbeitsjahr. 


In der Praxis wird es aber nur selten Fälle geben, in denen eine betriebsbedingte Kündigung keine Angriffsflächen bietet. Wie man gesehen hat, sind die Voraussetzungen vielfältig und die Interpretationen, wie diese in die Praxis umzusetzen sind, auch für die meisten Arbeitgeber unüberschaubar. Deshalb lohnt es sich immer gegen den Ausspruch der Kündigung juristisch vorzugehen.


 


 

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