Was in Arbeitsverträgen geregelt sein sollte

Die Wichtigkeit von Arbeitsverträgen wird oft unterschätzt. Zahlreiche Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die spätestens bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Schwierigkeiten führen können.
Rechts- und Fachanwältin für Arbeitsrecht Annika Adams aus der Kanzlei Potthast Rechtsanwälte in Köln stellt im Deutschen Ärzteblatt (Jg. 106, Heft 26, 26.06.2009) zusammen, welche Regelungen in Arbeitsverträgen wirklich wichtig sind und wie sich Arbeitgeber aber auch Arbeitnehmer vor bösen Überraschungn während des Arbeitsverhältnisses und nach dessen Beendigung schützen können.



Die Wichtigkeit von Arbeitsverträgen wird stark unterschätzt. So enthalten zahlreiche Arbeitsverträge unwirksame Vertragsklauseln, die spätestens bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Schwierigkeiten führen. Die Überarbeitung alter Vertragsmuster ist daher für die Personalarbeit zwingend erforderlich. Nur so kann einer fehlerhaften Vertragsgestaltung durch die Verwendung unvollständiger oder ungenauer Formulierungen vorgebeugt werden. Die vernachlässigte Anpassung von Vertragsklauseln, die oftmals über Jahrzehnte unangetastet bleiben, kann den Arbeitgeber im Streitfall sonst teuer zu stehen kommen.


Grundsätzlich können Arbeitsverträge mündlich oder durch bloße einvernehmliche Aufnahme der Tätigkeit geschlossen werden. Berufsausbildungsverträge bedürfen jedoch zwingend der Schriftform. Auch die Tarifverträge für Ärzte an kommunalen Krankenhäusern und Universitätskliniken schreiben schriftliche Arbeitsverträge vor. Ein zwingendes gesetzliches Schriftformerfordernis besteht darüber hinaus beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages. Abgesehen davon sollten aber jeder in eigenem Interesse auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag bestehen. Denn nur so kann in einem Rechtsstreit bewiesen werden, was tatsächlich vereinbart wurde und was nicht. Seit 1995 verpflichtet das Nachweisgesetz (NachwG) den Arbeitgeber, seinen Mitarbeitern – außer den nur für einen Monat beschäftigten Aushilfen – einen schriftlichen, vom Chef unterzeichneten Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen auszuhändigen. Da dieses Schreiben jedoch nicht vom Arbeitnehmer unterzeichnet werden muss, handelt es sich hierbei nicht um einen Arbeitsvertrag.


Die Gestaltungsmöglichkeiten im Arbeitsvertrag werden durch Gesetz, Tarifvertrag und nicht zuletzt die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte beschränkt. Soweit auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet, sind die Arbeitsvertragsparteien an dessen Regelungen gebunden. Es darf nach dem so genannte Günstigkeitsprinzip nur zu Gunsten des Mitarbeiters vom Tarifvertrag abgewichen werden. So kann nach dem Tarifvertrag für Ärzte an Universitätskliniken beispielsweise zur Deckung des Personalbedarfs, zur Bindung von qualifizierten Fachkräften oder zum Ausgleich höherer Lebenshaltungskosten abweichend von der tarifvertraglichen Einstufung ein bis zu zwei Stufen höheres Entgelt gewährt werden. Für den Arbeitnehmer ungünstigere Vereinbarungen sind nur dann wirksam, wenn sie durch so genannte Öffnungsklauseln im Tarifvertrag zugelassen sind.


Grundsätzlich empfiehlt es sich mindestens das zu regeln, was auch nach dem NachwG vom Arbeitgeber dokumentiert werden soll: Name und Anschrift der Vertragsparteien, Zeitpunkt des Beginns und bei Befristung die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses. Wichtig ist auch, den Arbeitsort festzulegen und einen Hinweis aufzunehmen, dass der Mitarbeiter an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann sowie eine Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit. Bei letzterer ist zu beachten, dass je konkreter der Aufgabenbereich im Vertrag festgeschrieben ist, desto eingeschränkter ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers, also die Möglichkeit, dem Mitarbeiter auch andere Tätigkeiten zuzuweisen. Eine zu allgemeingültige Festlegung des Aufgabengebietes führt hingegen bei betriebsbedingten Kündigungen zu Problemen.


Weiter sind die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie deren Fälligkeit zu regeln. Auch sollten die vereinbarte Arbeitszeit, die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes und die Kündigungsfristen fixiert werden. Die Kündigungsfristen sind gesetzlich und im Geltungsbereich eines Tarifvertrages vielfach tariflich geregelt und dürfen vertraglich nicht unterschritten werden. Nach dem Gesetz verlängern sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. Sollen für den Arbeitnehmer die gleichen verlängerten Kündigungsfristen gelten, muss dies vertraglich vereinbart werden. Für die Kündigung des Arbeitnehmers dürfen aber keinesfalls längere Fristen vereinbart werden, als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.


Darüber hinaus hat ein Hinweis auf anwendbare Tarifverträge und Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen zu erfolgen. Bei geringfügig Beschäftigten (Minijob) muss schließlich der Hinweis hinzukommen, dass der Arbeitnehmer in der gesetzlichen Rentenversicherung volle Rentenanwartschaften erwerben kann, wenn er für die Rentenversicherungspflicht durch eigene Zuzahlung optiert. Bei erstmals eingestellten Arbeitnehmern ist regelmäßig auch die Vereinbarung einer Probezeit mit verkürzten Kündigungsfristen zweckmäßig. Die Ausübung einer Nebentätigkeit durch den Arbeitnehmer bedarf grundsätzlich nicht der Genehmigung des Arbeitgebers. Insofern empfiehlt es sich, den Arbeitnehmer vertraglich zur Anzeige einer Nebentätigkeit zu verpflichten und diese unter Genehmigungsvorbehalt zu stellen.


Unterschätzt wird oft die Möglichkeit der Vereinbarung von so genannten Ausschlussfristen. Diese sind kürzere als vom Gesetzgeber geregelte Fristen, innerhalb derer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden müssen. Werden Ansprüche nicht innerhalb der vorgesehenen Frist geltend gemacht, kann der Anspruch nicht mehr durchgesetzt werden. Die für Ärzte anwendbaren TV-Ärzte und TV-Ärzte/VKA enthalten beispielsweise eine einstufige Ausschlussfrist von sechs Monaten. Die Ausschlussfristen dürfen nach der Rechtsprechung jedoch nicht kürzer als drei Monate bemessen werden.

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Autorin

- Köln
Fachanwältin für Arbeitsrecht
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